單位在與員工簽訂競業限制協議的時候，需要遵守相關法律的規定，約定的競業限制期限不能超過兩年。但有的單位出於利益，往往與員工約定的競業限制期限超過兩年，那麼此時該協議是否有效呢？以下是小編的具體介紹。
一、競業限制期限超過兩年是否有效
無效，禁業限制期限不超過兩年是法律強制性規定。
《勞動合同法》
第二十三條 【保密義務和競業限制】用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業祕密和與智慧財產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
第二十四條 【競業限制的範圍和期限】競業限制的人員限於用人單位的高階管理人員、高階技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的範圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。在解除或者終止勞動合同後，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關係的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。
二、競業限制如何界定
在我們看來，競業限制是指用人單位和知悉本單位商業祕密或者其他對本單位經營有重大影響的勞動者約定在勞動合同終止或者解除後的一定期限內，勞動者不得到生產與本單位同類產品或者經營同類業務且有競爭關係的其他用人單位任職或者與生產與本單位同類產品或者經營同類業務且有競爭關係的其他用人單位發生業務關係，也不得自己生產與原單位有競爭關係的同類產品或者經營同類業務。
我們進行上述的定義，主要是有以下的考慮：
勞動者身份的限制。由於競業限制在一定時間內限制勞動者到相同或相類似的行業中從事生產經營活動，關乎勞動者自由選擇職業的權利，甚至關乎勞動者的生存權，所以其對勞動者的影響很大。也正是由此競業限制不能針對所有勞動者，尤其是那些謀生手段低下的，可替代性很強的普通勞動者。所以這裡把勞動者限定為“知悉本單位商業祕密或者其他對本單位經營有重大影響”的勞動者。因為如果僅僅限定為“知悉本單位商業祕密的勞動者”，實際上是將競業限制條款看成是保護商業祕密的工具，將競業限制與保護商業祕密等同起來了。這就沒有認識到競業限制條款本身的獨立價值，故增加“或者其他對本單位經營有重大影響的”以示之。
支付時間的限制。增加“應當在勞動合同終止或者解除的同時”，主要考慮到現在有些用人單位巧立名目，主張平時所付報酬中就有部分是競業限制補償，這不利於保護勞動者權利，故應將給付補償金的時間定為勞動合同終止或者解除的同時。
支付方式的限制。主要是考慮到保護勞動者。因為如果不一次性支付，則用人單位很可能會採取分期支付，這樣在勞動者與用人單位解除勞動合同後，還需要與原用人單位交涉，產生糾紛的可能性大。同時也考慮到，“一次性支付”對用人單位也是有利的。因為如果分期支付，萬一有遲延，則勞動者可以以“用人單位未按照約定向勞動者支付競業限制經濟補償的”為理由，主張競業限制條款或者競業限制協議失效。
支付形式的限制。考慮到用人單位可能會用等價物品補償，如將庫存的積壓貨作為補償給付勞動者，這樣勞動者的利益得不到保護，故這裡限定為貨幣。
關於約定的競業限制協議期限超過兩年的是否有效，司法界存在兩種不同的觀點，一種認為違反了《勞動合同法》的強制性規定，因此是無效的。但還有一部分人認為根據法不溯及既往的原則，原來的約定仍然有效，雙方需按原約定執行。本站為你整理本篇文章，希望能夠對你有所幫助。本站有線上律師，如果您有任何的疑惑，歡迎您隨時諮詢。
