新員工入職到新的單位時候，需要簽訂勞動合同，勞動合同簽了才保障自己的勞動關係的合法性，要是自己沒有簽訂勞動合同，自己的權益就可能會受到公司的侵犯。《勞動合同法》中規定，當事人訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。
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未續簽勞動合同雙倍工資嗎
未續簽勞動合同雙倍工資嗎
雙倍工資還需要看是否是用人單位在規定的期限內不續簽勞動合同。用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
《勞動合同法》設立未簽訂勞動合同的雙倍工資罰則，不僅旨在杜絕用人單位利用事實勞動關係的形式逃避繳納社會保險費等法定義務，減少用工成本，侵害勞動者利益，而且還倡導用書面形式固定雙方的勞動權利義務，以保障勞動者的合法權利。支付雙倍工資，加大了用人單位的違法成本，是對用人單位不與勞動者簽訂勞動合同的一種處罰。自2008年該法實施以來，實踐中勞動者追討雙倍工資的案件層出不窮，有資料顯示，雙倍工資爭議佔了勞動爭議總量的20%左右。筆者結合現行法律法規和自己的辦案實務，總結了在司法實踐中關於雙倍工資案件的九大疑難問題並予以解析。
一、關於雙倍工資支付的期間
《勞動合同法》第十條第一款規定“建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關係，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。”第八十二條規定“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。” 《勞動合同法》第十四條第三款規定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
根據上述規定，建立勞動關係，如果用人單位不與勞動者訂立書面勞動合同的，那麼自第二個月起，用人單位需要向勞動者支付雙倍工資;滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，法律上就視為用人單位與勞動者已經訂立了無固定期限勞動合同。那麼滿一年後，既然法律上已經視為用人單位與勞動者已經訂立了無固定期限勞動合同，那麼法律是否還要求用人單位再與勞動者訂立一份書面合同呢?對此形成了截然不同的兩種觀點。
一種觀點認為，既然法律已經規定“視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同”，那麼勞資雙方之間已無需再另外簽訂一份書面的無固定期限勞動合同，因此，用人單位不與勞動者再簽訂一份書面的無固定期限勞動合同，也就不存在另外的雙倍工資責任。持這種觀點的人認為，用人單位應該向勞動者支付雙倍工資的期限最長是十一個月，即從第二個月起至第十二個月底。
另外一種觀點則認為，雖然法律上已經視為用人單位與勞動者訂立了無固定期限勞動合同，但用人單位仍然需要與勞動者訂立書面勞動合同，根據《勞動合同法》第八十二條第二款之規定，用人單位需要自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資，因此，持這種觀點的人認為，只要是用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同，就一直需要承擔向勞動者支付雙倍工資的法律責任。對於上述兩種觀點，筆者同意第一種觀點。
二、關於勞動合同的形式
對於勞動合同的書面形式，一般人的理解是列印的合同文字，用人單位未提供這樣的勞動合同，就應當承擔雙倍工資的法律責任。
在實踐中，曾經出現過這樣的案例：某公司通過電子郵件向某應聘者發出了聘用函，應聘者回復郵件表示接受聘用函載明的工資待遇、工作崗位、工時休假、勞動紀律、聘約解除等合同事項，雙方就此達成了建立勞動關係的意向，對聘用函中確定的權利義務沒有異議。應聘者入職後，由於應聘者提出超越法定標準的簽約條件，雙方對此產生分歧，雖經數次協商但未達成一致意見，因此未能在書面合同的正式版本上簽字。離職後，應聘者就未籤合同提出了雙倍工資差額的仲裁申請。那麼在本案中，雙方通過電子的郵件傳送的聘用函是否構成書面的勞動合同，成為一個爭議焦點。
法院審理後認為，聘用函所載明的工作內容和工作地點、勞動報酬、工時休假、勞動紀律等內容，是勞動合同應當具備的條款，是單位發出的工作要約;應聘者接受聘約是其對該工作要約的承諾。至此，雙方就彼此相關的勞動權利義務關係達成了一致，雙方的勞動合同就此成立。同時，雙方也一直按該合約的內容行使權利、履行義務。在雙方未簽訂新的合同之前，電子郵件依然是雙方行使勞動權利、履行勞動義務所依據的勞動合同。因此，法院對應聘者的訴訟請求不予支援。後來二審法院對一審判決也進行了維持。
對於勞動合同的書面形式，一般人不認可電子形式的聘用函，認為聘用函只能起到證明雙方權利義務的作用，不能代替紙質的合同文字，不符合《勞動合同法》規定的形式要件。但筆者認為，電子形式的聘用函可以認為是一種載體，這種載體是書面載體的替代形式，這一載體載明的內容使得雙方之間的權利義務關係已經很明晰，只要將聘用函列印，就是勞動合同文字。勞動合同的書面形式不應特定化，對於有文字記載且對雙方之間的權利義務明確約定的其他形式，雙方已經實際履行而且個人並未提出任何異議，可以認定為書面形式的勞動合同。
三、關於雙倍工資差額的計算基數
如果用人單位需要承擔雙倍工資的法律責任的，那麼支付雙倍工資的差額的基數如何確定?對此，形成了兩種不同觀點，各地裁判亦有不同。
雙倍工資基數，應當按照這段支付期間的應發的所有勞動報酬確定，不做任何排除。 北京市勞動和社會保障局、北京市高階人民法院《關於勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要》第28條規定，勞動合同期滿後，勞動者仍在用人單位工作，用人單位超過一個月未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照《勞動合同法》第八十二條的規定，向勞動者支付雙倍工資。雙倍工資的計算基數應以相對應的月份的應得工資為準。
另外一種觀點認為，雙倍工資基數，以勞動者正常出勤下的工資為準，不應包括加班工資等。上海市第二中級人民法院《2009年二中院轄區工作會議綜述》則認為，考慮到工資與收入是兩個不同的概念，目前對雙倍工資罰則的運用原則上應該主要以正常出勤工資為準(不包括風險性、福利性的補貼)，但不排除個別特殊情況。
對於上述兩種觀點，筆者更傾向於第二種觀點，筆者認為，用人單位受到的懲罰應當以勞動者正常出勤下的工資為準，也即雙倍工資差額的計算基數應當以正常出勤工資為準，不應包括加班工資，亦不應包括風險性、福利性的補貼、津貼。
四、人力資源經理未簽訂書面勞動合同是否適用雙倍工資罰則
在實踐中，出現了一類特殊群體——人力資源經理，這類專門負責代表公司與員工簽訂勞動合同的人要求用人單位支付未籤書面勞動合同雙倍工資，那麼這類人未與公司簽訂勞動合同，責任在誰，公司是否需要向其支付雙倍工資，類似的案件不斷湧現。人事經理這一特殊群體，本是負責公司人力資源管理的執行，並負責公司與員工簽訂勞動合同的事項，這類群體如果未與公司簽訂勞動合同，公司是否需要受到雙倍工資的處罰，對此也形成了截然相反的兩種觀點，不一而論。
一種觀點認為，用人單位必須支付雙倍工資。這種觀點的論據主要是《勞動合同法》第八十二條，因為該條規定“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資”。在這裡，法律的規定是隻要未簽訂勞動合同，用人單位就需要支付雙倍工資，並沒有允許任何例外情形的出現，因此，只要勞資雙方未簽訂書面的勞動合同，不管任何原因，用人單位均需要承擔雙倍工資的處罰。
另外一種觀點則認為，用人單位無需支付雙倍工資。人力資源經理作為一類特殊群體，其對勞動法律、法規的熟悉程度遠遠高於一般的員工，也深悉《勞動合同法》對於如果用人單位不與勞動者簽訂勞動合同將對單位苛以什麼樣的不利後果，因此，即使公司未主動與其簽訂勞動合同，其本人也應當提出與公司簽訂;而且這類人是勞動合同簽訂事項的負責人，不與公司簽訂勞動合同，顯然是其本人在主觀上存在著較大的過錯，其本人應當承擔其個人過錯產生的不利後果，而非歸責於公司。按照這樣的邏輯，用人單位當然無需支付雙倍工資。
2008年《勞動合同法》實施以來，專門負責公司與員工簽訂勞動合同的人力資源經理未與公司簽訂勞動合同的案件屢屢出現，有些是人力資源經理本人的疏忽遺忘，有些則是其本人的故意為之，等到日後要求雙倍工資，缺乏誠信。人力資源經理系公司整個人力資源工作執行的負責人，從員工的入職、勞動合同的簽訂、試用期考核到員工培訓、晉級再到最後的員工離職的各項工作，均是其職責範圍，不管何種理由，其不與公司簽訂勞動合同的不利後果均不能由用人單位來承受。更主要的是不能讓其本人從自己的過錯中獲利，不管這種過錯是故意還是過失，否則便於公平正義的法律基本原則相悖。
其實，在實踐中，與人力資源經理類似的還有的一類群體的存在，那就是企業的法務人員，對於這兩類人員，如果因未簽訂勞動合同而主張雙倍工資的，需要勞動者個人舉證曾經向用人單位提出過簽訂而遭拒絕的，也就是說個人需要證明是用人單位惡意不簽訂，只有個人證明了用人單位的惡意不籤，才可以獲得雙倍工資，如果個人無法證明是用人單位的惡意不籤，則無法獲得雙倍工資。這與普通勞動者索要雙倍工資案件的舉證責任分配不同，在普通勞動者索要雙倍工資的案件中，一般情況下是需要向勞動者支付雙倍工資，如果用人單位想要豁免雙倍工資的法律責任，需要證明用人單位已經盡到了誠信磋商義務。
五、特殊原因導致未籤合同雙倍工資罰則的適用
在《勞動合同法》剛剛頒佈的時候，很多人都持這樣一種觀點：《勞動合同法》確定了不籤勞動合同的雙倍工資罰則，並沒有規定任何豁免的情形，因此，只要用人單位沒有與勞動者簽訂勞動合同，就應當向勞動者支付雙倍工資。另外還有一種觀點則認為，對於未簽訂勞動合同的雙倍罰則不能一概而論，在特定情形下應當豁免用人單位雙倍工資的法律責任。雙倍工資罰則的適用原則不應僅以一紙合同作為判斷依據，還應兼顧用人單位是否存在主觀故意，應當遵循合法、公平、誠實信用原則，以及審查用人單位是否履行了誠信磋商義務，比如用人單位有無提交合同文本、傳送磋商郵件、簽訂公示等簽訂書面合同的意思表示。
在實踐中，由於特殊的原因能導致沒有及時簽訂、續簽合同，無外乎以下三種情況：
(1)勞動者拒絕簽訂、續簽;
(2)協商過程緩慢導致未及時簽訂、續簽;
(3)客觀情況難以及時簽訂、續簽。
這三種情形下，均不是由於用人單位的原因造成勞動合同未及時簽訂或續簽的狀態，因此，可以豁免用人單位雙倍工資的法律責任。
在實踐中，甚至在發生類似勞動爭議時，一些用人單位以企業自身管理混亂或者是學習《勞動合同法》不深入為由導致簽訂勞動合同不及時進行抗辯，那麼這種情形下能否豁免其應當承擔的雙倍工資的法律責任的，答案顯然是否定的。
六、倒籤勞動合同能否豁免用人免除用人單位的雙倍工資責任
在實踐中，常常會出現這樣一種情形，用人單位在開始時雖然未在法定期限內與勞動者簽訂或者未及時續簽勞動合同，但是過了一段時間後，一些用人單位往往與勞動者補籤一份勞動合同，而且這份勞動合同的期限也往往會將前段未籤合同的期間予以覆蓋，那麼在這種情形下是否能夠豁免用人單位關於雙倍工資的法律責任，也就是說是否可以給用人單位一改過自新的機會。對於倒籤勞動合同，能否豁免用人單位雙倍工資的法律責任，實踐中亦有紛爭。
一種觀點認為，雖然開始時用人單位沒有及時簽訂或者續簽合同，但在事後用人單位已經補籤，而且還將之前的期限予以了覆蓋，勞動者也並未因此而遭受經濟損失，合同已經補籤，立法目的達到，再行雙倍罰則過於嚴苛。因此，用人單位不需再承擔雙倍工資的法律責任。
另外一種觀點則認為，雖然用人單位事後通過補籤的方式將之前的期限予以了覆蓋，也未給勞動者造成經濟損失，但是仍然不能豁免用人單位雙倍工資的法律責任。
《勞動合同法實施條例》第六條規定“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第82條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並與勞動者補訂書面勞動合同。”筆者認為，根據該規定，雙倍工資與補籤合同是用人單位承擔的“同時並列”責任。《勞動合同法》的相關規定的本意是促使用人單位與員工及時簽訂勞動合同，懲罰不簽訂或不及時簽訂的行為。事後的補籤或追認行為，並不能抹殺在一個月內未簽訂勞動合同的事實。補籤勞動合同的方式關於雙倍工資罰則的意義在於可以使得用人單位在簽訂後不再受雙倍工資的責難，但不能豁免其之前未籤勞動合同之責任。
七、關於未及時續簽勞動合同的雙倍工資責任
在勞動合同期滿終止後，雙方未及時續簽勞動合同的情況下，是否適用雙倍工資罰則，在實踐中也有不同觀點。
《勞動合同法》第八十二條規定“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。”
因此，《勞動合同法》規定的雙倍工資罰則適用的前提是用人單位自用工之日起未與勞動者訂立書面勞動合同的。寬限期及雙倍工資罰則的適用，均以用工之日起計算的，主要針對從未簽訂勞動合同的情形。對於合同期滿未續簽書面合同的，法律未明確規定，不能簡單類推適用寬限期及雙倍工資罰則。未續簽合同期間勞動者權利義務按照勞動爭議司法解釋，視為雙方以原合同條件繼續履行。
另外一種觀點則認為，原勞動合同到期後，勞動者仍在該單位工作的，雙方當事人應在一個月內訂立書面勞動合同。因用人單位原因未續訂勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付未簽訂勞動合同期間的雙倍工資。
未續簽勞動合同不一定有雙倍工資。對於雙倍工資的支付，需要是用人單位在上一份合同到期後，對於員工仍然繼續進行僱傭，也就是沒有明確的行為以及書面語言對該員工進行解僱，那麼用人單位是要向該員工支付雙倍工資的，然後就是雙倍工資的時間需要清楚。
