勞動合同存在的意義：
勞動合同是一種確定雙方也就是用人單位與勞動者雙方當事人權利義務的一種重要憑證，同時勞動合同也是防止雙方發生勞動糾紛或者勞動爭議的一個重要的措施。如果用人單位沒有與勞動者簽訂勞動合同的話，用人單位會需要向勞動者承擔什麼樣的賠償責任呢?
根據我國勞動法中第82條的規定：
用人單位如果員工從開始上班之日起到在該單位上班時間超過一個月，但是沒有沒有超過一年的這段時間內，沒有與勞動員工簽訂勞動合同的話用人單位就應該向該勞動者每個月支付兩倍的工資來對該員工進行賠償。
如果說用人單位在員工上班之日起至一個月的時間之內，是因為勞動者自己不願意簽訂書面勞動合同的話，用人單位在這段時間對該勞動者終止了勞動合同情況的話，用人單位可以不用對勞動者進行經濟賠償，但是如果超過一個月，是因為勞動者不簽訂書面合同，但是用人單位終止勞動合同行為的話，用人單位還是需要按照法律規定來對該員工進行相應的經濟補償。
用人單位如果不與勞動者簽訂勞動合同的話，用人單位會承擔的風險：
首先因為用人單位沒有與該員工簽訂勞動合同，所以員工在離職的時候不需要承擔任何的違約責任或者賠償責任，這樣就有可能會導致勞動者隨時與公司解除勞動合同而造成單位的損失。
如果簽訂了勞動合同的話，勞動員工必須要提前30天以書面的形式來告知用人單位辭職的情況。
如果勞動員工沒有提前30天以書面形式告知用人單位離職情況而造成用人單位出現損失的話，勞動者會依據法律來進行相應的賠償責任，但是如果用人單位沒有與員工簽訂勞動合同的時候勞動合同的話。員工不需要承擔任何違約的責任和賠償的責任，所以員工可以隨時與公司解除勞動合同。
其次就是在《勞動合同法》中規定用人單位在與勞動者簽訂勞動合同的時候可以要求勞動者對企業的祕密進行保護，
如果勞動者暗自違法合同中規定的話，用人單位可以依法向勞動者要求賠償。
如果用人單位沒有與勞動者簽訂勞動合同的話，勞動員工如果在與用人單位解除僱傭關係以後，該勞動員工就算去與之前的用人單位相關或者有競爭關係的其他單位工作，而洩露之前用人單位商業祕密的話，之前的用人單位也很難證明該勞動員工到底有沒有洩露自己的商業祕密。所以該勞動員工也不需要承擔洩露商業祕密的違約責任重要，對該用人單位的發展會有非常大的負面影響。
所以說勞動者和用人單位在確定了工作關係以後，應該儘快簽訂勞動合同，保證雙方的利益，規定雙方應盡的義務，為雙方提供相應的權利。如果用人單位不按照法律規定與勞動者簽訂合同的話，就需要根據法律規定對勞動者進行賠償。
