對於很多初入職場的很多人來說，很多時候，簽訂勞動合同的時候，並不清楚合同內的條款是否合法，是否會對自己的勞動權益有任何不公平。在公司率先解除勞動關係時，不能維護自己的權益。今天這篇文章就是勞動合同解釋，給大家講解下勞動合同中各種注意事項。
首先什麼是勞動合同？
勞動合同，是指勞動者與用人單位之間確立勞動關係，明確雙方權利和義務的協議。訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。
根據《中華人民共和國勞動法》(以下簡稱《勞動法》)第十六條第一款規定，勞動合同是勞動者與用工單位之間確立勞動關係，明確雙方權利和義務的協議。根據這個協議，勞動者加入企業、個體經濟組織、事業組織、國家機關、社會團體等用人單位，成為該單位的一員，承擔一定的工種、崗位或職務工作，並遵守所在單位的內部勞動規則和其他規章制度;用人單位應及時安排被錄用的勞動者工作，按照勞動者提供勞動的數量和質量支付勞動報酬，並且根據勞動法律、法規規定和勞動合同的約定提供必要的勞動條件，保證勞動者享有勞動保護及社會保險、福利等權利和待遇。
勞動合同解釋關於初入職場的人有什麼建議？
1、什麼是試用期?試用期的工資如何計算
①所謂試用期，是指用人單位和勞動者在建立勞動關係時，經過平等協商，在勞動合同中約定，供雙方相互瞭解、相互考查、相互選擇的不超過法律規定時長的期限。試用期在勞動合同解除方式、工資水平等方面與正式勞動合同期間有所不同。 ②試用期內工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%(不低於其中高者)，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。
2、試用期的具體時間的相關規定
①試用期的具體時間，應由勞動者和用人單位協商確定，但不得違反國家有關試用期最長限度的規定。
1)勞動合同期限在三個月以上一年以下的，試用期不得超過三十日;
2)勞動合同在一年以上兩年以下的，試用期不得超過六十日;
3)三年以上固定期限和無固定期限的合同，試用期不得超過六個月。
②試用期包括勞動合同期限中。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期勞動合同法約定試用期或勞動合同期限與試用期相同的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
3、用人單位在試用期內可隨意解除勞動合同?
用人單位在試用期內解除勞動合同的，應有表明勞動者不符合錄用條件的事實依據，不可隨意解除且錄用條件必須以書面形式告知勞動者，詳情參見勞動合同法第三十九條第一款。
4、什麼是最低工資標準?
最低工資是指勞動者在法定工作時間內履行了正常勞動義務的前提下，由其所在單位支付的最低勞動報酬。最低工資不包括延長工作時間的工資報酬，以其他形式支付的住房和用人單位支付的伙食補貼，中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒、有害等特殊工作環境和勞動條件下的津貼，國家法律法規、規章規定的社會保險福利待遇。最低工資標準一般採取月最低工資標準和小時最低工資標準的形式。月最低工資標準適用於全日制就業勞動者，小時最低工資標準適用於非全日制就業勞動者。
5、用人單位招用勞動者未簽訂書面勞動合同，如何確定雙方存在勞動關係?
用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關係成立。
(一) 用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;
(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;
(三) 勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。
二、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關係時可參照下列憑證：
(一) 工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;
(二)用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件;
(三) 勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;
(四) 考勤記錄;
(五) 其他勞動者的證言等。 其中，(一)、(三)、(四) 項的有關憑證由用人單位負舉證責任。
6、用人單位在與勞動者訂立勞動合同時能否收取保證金、風險抵押金等財物?
《勞動合同法》明確規定：用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或以其他名義向勞動者收取財物。用人單位違反此規定，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，並以每人500元以上2000元以下的標準處以罰款;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
7、勞動者如何利用法律規定最大限度地維權?
我們認為主要從幾方面入手
①證明事實勞動關係存在：注意保留勞動合同;沒有訂的可以收集工資單、考勤卡、工作證、出入證、開會通知、報銷單據等，以證明確實跟用人單位之間存在勞動關係。
②取得用人單位故意拖延不續訂勞動合同的證據：勞動者需要收集最初來用人單位的相關證明，向單位要求與勞動者忙簽訂合同的談話記錄、證人證言、用人單位要求勞動者填有關表格、單位藉口拖續的證明等。
③取得用人單位單方面終止勞動關係的證據：如單位書面解除勞動關係通知、談話記錄、證人證言、公司發文等。
④在通過合法的手段取上述證據後勞動者可以向勞動爭議仲裁機構提前仲裁，對仲裁不服的可向人民法院起訴。
⑤鼓勵勞動者向勞動監察部門舉報與投訴。這個程式優點在於：勞動者不直接跟用人單位發生衝突;避免用人單位報復;行政執法時間短，效率較高。
8、 職工醫療、孕期、產期和哺乳期內勞動合同期滿，用人單位可否終止勞動合同?
《勞動合同法》第42條規定有幾種情況不得解除勞動合同，其中含職工醫療、孕期、產期和哺乳期，用人單位不得終止勞動合同，勞動合同期限應自動延續至醫療期、孕期、產期和哺乳期滿為止。對於因工負傷部分喪失勞動能力的勞動者合同期滿的規定，勞動合同期滿也不能終止勞動合同，依《工傷保險條例》的規定，仍由原單位按照國家有關規定支付相關待遇。
特別注意的是合法招聘過程中是不允許收取任何費用的，公司也不能空口無憑的辭退任何員工。在合同期限內公司辭退員工都要對員工進行賠償，如果公司拒接賠償員工可以通過法律手段來維護自己的權益。
