一般情況下，用人單位在員工入職後需要及時簽署勞動合同。勞動合同規範著雙方的權利和義務。如果發生勞動糾紛，是重要的法律依據。但是也有一些公司，員工入職後，遲遲不與勞動者簽署合同，那麼遇到這種情況，未簽訂勞動合同仲裁時效是如何規定的?
一、未簽訂勞動合同雙倍工資仲裁時效是多久?
《勞動爭議調解仲裁法》將仲裁時效分為兩類，一類是普通勞動爭議的一年仲裁時效，一類是拖欠勞動報酬的特殊時效。特殊時效是指，勞動者在勞動關係存續期間，因單位拖欠勞動報酬，提出仲裁申請的，不受一年仲裁時效的限制;勞動關係解除或終止的，仲裁時效從勞動關係解除或終止之日起算，並不得超過一年。勞動報酬是基於勞動者的勞動而獲得的工資性收入。因未簽訂勞動合同，而要求用人單位支付的雙倍工資中的另一倍工資規定在《勞動合同法》第七章法律責任中，屬於對用人單位的懲罰性規定，非勞動者的勞動所得。因此，雙倍工資爭議受一年仲裁時效的限制，其仲裁時效只能按普通時效來計算。在未簽訂勞動合同的情況下，員工有權利要求工作單位從入職的第二個月開始支付雙倍工資。但是，在申請勞動爭議調解仲裁時，請您注意仲裁時效問題，在時效之內提出訴訟，獲取應得的賠償。
二、相關法律條文
《勞動爭議調解仲裁法》
第二十七條 勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。
前款規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。
因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。
勞動關係存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制;但是，勞動關係終止的，應當自勞動關係終止之日起一年內提出。
未簽訂勞動合同仲裁時效在我國法律中已經明確規定，訴訟時效為一年。如果用人單位一直未與勞動者簽署勞動合同，勞動者有權要求用人單位在第二個月開始支付雙倍工資。用人單位如果拒絕支付，可以追究用人單位法律責任。
