《勞動合同法》中將勞動合同分為三類：固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同以及以完成一定工作任務為期限的勞動合同。實際中大多情況下都是簽訂固定期限勞動合同。
勞動合同的期限指勞動合同起始至終止之間的時間，是勞動合同的必備內容之一。
根據法律規定“勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，並經用人單位與勞動者在勞動合同文字上簽字或者蓋章生效”，實際上合同的內容基本完全由用人單位控制。
勞動合同期限決定試用期長短：
試用期是勞動雙方相互認識、考察、選擇的時段，試用期內勞動者的薪資待遇相較正式員工要低一些，並且用人單位解除勞動關係會簡單一些。
所以試用期越長，用人單位是更有利的，而試用期的長短不是雙方約定的，而是由勞動合同期限所決定。
《勞動合同法》第十九條
勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;
勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;
三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
勞動者可以要求籤訂無固定期限合同：
簽訂無固定期限勞動合同的員工，單位在解除、裁員等方面會更加限制，對員工是更加有利的。
員工可以要求籤訂無固定期限勞動合同的常見情形：在單位連續工作滿10年、連續訂立二次固定期限勞動合同或用工一年不訂立書面勞動合同。
連續兩次固定期限勞動合同到期後，勞動者可以要求單位簽訂無固定期限勞動合同，用人單位拒絕簽訂需要支付二倍工資的賠償。
如果員工入職簽訂1年固定期限勞動合同，到期後續籤也是一年，那麼入職兩年即可要求籤訂無固定期限勞動合同。
部分用人單位在勞動者入職時，在勞動合同中約定服務期限和違約金，或是以“壓工資”等方式減少員工的流失，給一些勞動者造成了合同未滿離職就要賠錢的觀念。
實際上根據《勞動合同法》第二十五條規定，除了用人單位為勞動者提供專項培訓費用和保密競業限制的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。
用人單位為勞動者提供專項培訓費用，可以約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
在勞動者入職時約定的服務期違約金是無效的約定，用人單位扣工資、壓工資等情形都是違法行為。
勞動合同到期，合同中的約定終止，雙方可續簽勞動合同或解除勞動關係。
這並不是說，勞動合同到期後用人單位想解除就解除，想續簽就續簽，相反，決定權在勞動者手中。
《勞動合同法》第四十六條(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的;用人單位需要支付經濟補償金。
也就是說用人單位不續簽需要支付經濟補償，勞動者不續簽可以立即解除，單位降低待遇，勞動者不續簽還可以要求經濟補償。
據調查表明，有接近一半的勞動者會選擇勞動合同期限只籤一年，好離職，有利於下一步就業選擇。實際上，勞動合同的期限對勞動者的離職沒有什麼影響，只需要提前30天提出書面申請即可。對於勞動者來說，期限較短的勞動合同，試用期較短，簽訂無固定期限的條件也會快一點。
