一、企業終止勞動合同怎麼賠償金?
公司倒閉解除勞動合同賠償金按照工齡增加一年多支付一個月工資為標準支付，這裡的工資應該是職工的平均月工資，包括基本工資、獎金和福利津貼等。在經濟形勢不好的時候，小公司破產倒閉的情況很多，對於員工而已，涉及到自身利益的就是賠償，公司應該首先安排賠償款的發放。
“用人單位在勞動合同終止是否給予勞動者經濟補償”是當前《勞動合同法》立法中要解決的一大難題。對於這一問題目前的勞動法律已有明確規定，《勞動部關於貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第三十八條規定，“勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止，用人單位可以不支付勞動者經濟補償金。國家另有規定的，可以從其規定。”
但是對這一規定，無論理論還是實踐都是有異議的。在理論上，一些學者根據我國法律規定解除勞動合同支付經濟補償金的計算方式，認為解除勞動合同支付給勞動者經濟補償金是用人單位對勞動者在勞動關係存續為用人單位已作貢獻的積累所給予的經濟補償，其數額一般應當與在本單位工作的工齡掛鉤。據此勞動合同終止勞動者也為用人單位作貢獻，因此勞動合同終止也應該經濟補償。在實踐中，由於法律規定，用人單位在勞動合同終止不需要支付經濟補償金，勞動者權益經常受到侵害。用人單位作為經濟人，總是追求利潤最大化，成本最小化。當解除勞動合同成本遠遠大於勞動合同終止成本時，用人單位紛紛採用與勞動者簽訂短期勞動合同增加靈活度，規避解除勞動合同經濟補償。一些國有企業通過改制，把原來訂立無固定期限勞動合同的勞動者變為有固定期限勞動合同的勞動者，不給職工補償，從而造成勞動者權益嚴重受到侵害。
二、其他法律規定
首先，在勞動合同立法中重新設定合同期限制度。合同到期終止涉及固定期限合同。我國勞動合同分為固定期限合同、無固定期限合同和完成一定工作為期限合同，並且以固定期限合同作為主要情形，而且對合同簽訂期限和次數沒有限制，從而導致用人單位利用合同短期化規避經濟補償金使勞動者權益受到損害。有許多國家和地區沒有規定勞動合同終止給予經濟補償，但是並不意味著各國勞動者權益都受到損害，這是因為上述國家勞動合同中，占主導地位的往往是無固定期限合同，固定期限合同為例外情形。
其次，對於勞動合同終止是否應該給予經濟補償，需要理論重構。事實上在立法中應該重新思考，在解除勞動合同和終止合同是否需要給予勞動者一筆補償費用。如果需要理論依據是什麼。這種理論依據不是從法律規定本身引發，而是立足我國國情，在借鑑國內外經驗基礎上，從經濟學、社會學、倫理學等多方面去思考，從公平與效率的角度思考，從實現正義的角度思考。這項工作不僅法學家的努力，還需要經濟學家、社會學家甚至整個社會的參與。
一直以來，我們國家對於勞動者的利益關注的都是比較多的，因為畢竟勞動者在我們國家所佔的比例是比較大的，必須要保證他們的利益，才能維護社會的穩定，促進社會的發展，所以如果勞動合同終止，勞動者方面不存在過錯，那麼是根據工齡需要進行賠償金髮放的。
