競業限制是用人單位為了防止勞動者洩露商業祕密而與勞動者簽訂的一個競業限制條款，這在很多崗位上常見的一個現象，那麼競業限制的認定是怎麼樣的?本站小編在下文為大家淺要的分析一下，希望對大家有所幫助。
一、競業限制的認定分析
在我們看來，競業限制是指用人單位和知悉本單位商業祕密或者其他對本單位經營有重大影響的勞動者約定在勞動合同終止或者解除後的一定期限內，勞動者不得到生產與本單位同類產品或者經營同類業務且有競爭關係的其他用人單位任職或者與生產與本單位同類產品或者經營同類業務且有競爭關係的其他用人單位發生業務關係，也不得自己生產與原單位有競爭關係的同類產品或者經營同類業務。
我們進行上述的定義，主要是有以下的考慮：
勞動者身份的限制。由於競業限制在一定時間內限制勞動者到相同或相類似的行業中從事生產經營活動，關乎勞動者自由選擇職業的權利，甚至關乎勞動者的生存權，所以其對勞動者的影響很大。也正是由此競業限制不能針對所有勞動者，尤其是那些謀生手段低下的，可替代性很強的普通勞動者。所以這裡把勞動者限定為“知悉本單位商業祕密或者其他對本單位經營有重大影響”的勞動者。因為如果僅僅限定為“知悉本單位商業祕密的勞動者”，實際上是將競業限制條款看成是保護商業祕密的工具，將競業限制與保護商業祕密等同起來了。這就沒有認識到競業限制條款本身的獨立價值，故增加“或者其他對本單位經營有重大影響的”以示之。
支付時間的限制。增加“應當在勞動合同終止或者解除的同時”，主要考慮到現在有些用人單位巧立名目，主張平時所付報酬中就有部分是競業限制補償，這不利於保護勞動者權利，故應將給付補償金的時間定為勞動合同終止或者解除的同時。
支付方式的限制。主要是考慮到保護勞動者。因為如果不一次性支付，則用人單位很可能會採取分期支付，這樣在勞動者與用人單位解除勞動合同後，還需要與原用人單位交涉，產生糾紛的可能性大。同時也考慮到，“一次性支付”對用人單位也是有利的。因為如果分期支付，萬一有遲延，則勞動者可以以“用人單位未按照約定向勞動者支付競業限制經濟補償的”為理由，主張競業限制條款或者競業限制協議失效。
支付形式的限制。考慮到用人單位可能會用等價物品補償，如將庫存的積壓貨作為補償給付勞動者，這樣勞動者的利益得不到保護，故這裡限定為貨幣。
二、競業禁止和競業限制的區別
1、義務的性質不同：前者是法定義務，已有法律明文規定在先，只要是董事、經理，就必須履行競業禁止的義務;後者是約定義務，只以約定為前提，如事先無約定，擇業就不受限制。
2、承擔義務的主體不同：前者是公司法中規定的董事、經理，部門經理而普通員工無需承擔義務;後者是公司的員工都可以成為競業限制的物件，其中是包括董事、經理，部門經理的。
3、承擔義務的時間不同：前者是董事經理任職期間，後者是與原單位解除勞動關係以後的若干時間。
4、承擔責任的形式不同：前者是侵權責任，後者可能是違約責任，也可能是違約責任與侵權責任的競合。
在一些崗位簽訂競業限制協議是在所難免的，但並不是每一個崗位都需要簽訂這樣一份協議，當然，競業限制協議不得違反法律和法規，遇到問題產生疑問，小編建議去本站平臺諮詢線上專業的律師，這是很有幫助的。
