隨著社會的進步，人們的法律觀念也是越來越強。很多用人單位在用人之初都會與勞動者簽訂勞動合同，即用工之日起就與勞動者建立了勞動關係，也就是雙方的勞動關係的確定。說起來很簡單，但是還是對勞動關係怎樣建立存在著很多疑惑。沒有關係，下面就讓小編倆為你解答。
一、事實勞動關係的界定
用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關係成立：用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;
二、勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分
勞動法上的勞動關係，是指用人單位向勞動者給付勞動報酬，而由勞動者提供職業性的勞動所形成的法律關係。勞動法上的勞動關係源於民法中的僱傭關係，所以與民法中的承攬、承包、代理等關係，並不是很容易區分。勞動法對勞動者實行特別保護，用人單位對勞動者承擔的責任要高於一般的民事關係，所以現實生活中有的用人單位往往以雙方之間是承攬、承包、代理關係來推卸勞動法上的責任。本條針對未簽訂書面勞動合同的情況，確定了5個參考標準來認定勞動關係，同時明確：用人單位和勞動者之間未形成職業性的從屬關係或勞動者的勞動並不是用人單位業務必須的組成部分時，雙方之間不形成勞動關係，所以對是否是事實勞動關係應根據其性質具體判定。
三、事實勞動關係的主要憑證
用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關係時可參照下列憑證：工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件;勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;考勤記錄;其他勞動者的證言等。
在上述憑證中，工資支付憑證、社保記錄;招工招聘“登記表”、“報名表”、考勤記錄由用人單位負舉證責任。
上述能證明事實勞動關係的5項證據中，雖然都具備單獨成立的條件，但是有些情況下，“孤證”的效力要打些折扣，所以，勞動者應當儘可能多地提供相關證據，使其成為“證據鏈”相互印證，那麼它的效力就大大增加了。
在上面的5項證據中，第一次把“其他勞動者的證言等”列為有效證據，這對勞動者來說，是非常有利的。比如你有了其他證據中的一項“孤證”，再加上同事的證言，那麼就有力得多了。
本條的規定，還把“證據倒置”運用到證明事實勞動關係中。
在民事糾紛的訴訟中舉證責任一般是按照“誰主張，推舉證”的原則，即由提出訴訟請求的一方，提供足夠的證據來證明自己主張的合法性和合理性，如果不能提供足夠的證據，則法律不支援你的主張。
但由於勞動爭議是比較特殊的民事案件，它的舉證責任規則不完全適用“誰主張，誰舉證”的原則，因為在許多情況下勞動者是難以得到充分的證據的。因此，有關法律強制用人單位承擔舉證責任，換句話說，雖然是勞動者提出訴訟請求，但勞動者並不負有舉證責任。而用人單位為了避免承擔敗訴的法律後果，則必須舉出相反的證據來證明勞動者的訴訟請求不能成立，這就是所謂的“舉證責任倒置”。
勞動部的新規定，把“工資支付憑證、社保記錄、招工招聘登記表、報名表、考勤記錄由用人單位負舉證責任。”這是因為，這些東西都掌握在用人單位手裡，勞動者是無法得到的。如果你與單位為確認事實勞動關係打官司，就可以要求單位提供上面的憑證，單位必須提供，如果單位拒絕提供，那麼你的主張就成立了。
大家對勞動關係的建立也有了一定的認識和了解。總而言之，勞動關係的建立除了雙方簽訂勞動合同之外，還有就是雙方之間存在著事實勞動的關係。只有符合這兩點，都可以說是勞動關係的建立。所以，瞭解清楚勞動關係的建立對我們的工作的開展絕對有益無害。
