勞動者與用人單位建立勞動關係是在用人單位自用工之日起確立的，一旦確立了勞動關係用人單位應跟勞動者簽訂勞動合同。我國勞動合同法規定，勞動者與用人單位發生合約糾紛應申請勞動爭議仲裁解決紛爭。但是，勞動者與單位終止勞動關係後可以再打官司嗎，本站接下來為您解答。
一、與單位終止勞動關係後可以再打官司嗎
員工一段時間沒有在單位上班，單位是可以以此和員工解除勞動關係，並且不需要支付員工經濟補償。員工申請勞動仲裁進行維權的時效性為一年，只要員工有證據證明糾紛是在一年內發生的就可以進行維權。但是在一年以外的時間出現的糾紛，是不能申請勞動仲裁進行維權的了。
依據《勞動爭議調解仲裁法》第二條 中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：
(一)因確認勞動關係發生的爭議;
(二)因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議;
(三)因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議;
(四)因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護髮生的爭議;
(五)因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議;
(六)法律、法規規定的其他勞動爭議。
第二十七條 勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。前款規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。勞動關係存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制;但是，勞動關係終止的，應當自勞動關係終止之日起一年內提出。
二、判定及收集證據：
1、如何判斷是否已經形成了事實勞動關係?
(1)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄。
(2)用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件。
(3)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄。
(4)考勤記錄。
(5)其他勞動者的證言等。
2、依據兩點：
(1)用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。(就是說轉正後每月不止一千多喔。)
(2)未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的，逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。
《勞動法》規定，工資按月發放。當月發放上月的工資是可以的，但是跨月就違法;如果公司拖欠工資，勞動者可以到勞動監察大隊投訴，由勞動監察大隊責令用人單位限期發放工資，逾期不支付的， 還要加付賠償金。
《勞動法》第五十條：工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。
《工資支付暫行規定》第七條：工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。如遇節假日或休息日 ，則應提前在最近的工作日支付。工資至少每月支付一次，實行周、日、小時工資制的可按周、日、 小時支付工資。
《勞動合同法》第八十五條：用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、 加班費或者經濟補償;勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分;逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：
(一)未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的;
(二)低於當地最低工資標準支付勞動者工資的;
(三)安排加班不支付加班費的;
勞動合同法中規定勞動者與用人單位在勞動合同續存期間發生矛盾，應申請勞動仲裁，勞動仲裁的訴訟時效為一年，那麼是否也使用於勞動者與單位終止勞動關係後可以再打官司嗎，答案是肯定，是適用的。當事人只要能收集證據證明與單位終止勞動關係後，且權利被侵害之日在勞動仲裁訴訟時效內可以再打官司。
