有些上班族不滿自己的那份工資收入，在工作之餘還找別的單位打工，這種情況在大城市並不少見。有些員工和兩個單位都簽署勞動合同，這樣做也是維護自身的合法權益。有的單位會以雙重勞動關係為由開除員工。那麼，勞動者雙重勞動關係是否合法?我們跟隨小編了解下。
一、勞動者雙重勞動關係是否合法?
目前法律上對雙重勞動關係沒有明確規定，而且有些衝突。但就個別條款分析推斷出的是不認可，比如《勞動合同法》第39條規定：勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位工作造成嚴重影響或經用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同。
同時勞動法中第99條又對對法律責任的一種規定，用人單位招用尚未解除勞動關係的勞動者需承擔法律責任的條件是，勞動者未解除與上一個單位的勞動合同，並且對原單位造成經濟損失。
還有就是涉及社保的部分，又認可了雙重勞動關係。《關於實施〈工傷保險條例〉若干問題的意見》第1條規定，職工在兩個或兩個以上用人單位同時就業的，各用人單位應當分別為職工繳納工傷保險費。職工發生工傷，由職工受到傷害時其工作的單位依法承擔工傷保險責任。該規定事實上承認了雙重或多重勞動關係的存在。
但是應當具體問題具體分析，比如某些兼職不僅大量存在，而且也不違反影響原來工作、競業禁止和社保問題的就是合法的，比如會計兼職幫人記賬，這類事實上的勞動關係存在應當將其作為勞務關係比較合適。
二、企業如何規模雙重勞動關係?
雙重勞動關係的存在，是現階段社會發展的必然產物。處理好會為企業降低用工成本，提高經濟效益，但是如果處理不妥，則可能引起勞動爭議和經濟損失。企業做好雙重勞動關係的管理，應注意以下幾點：
1、避免某些雙重勞動關係的產生
(1)要求員工在入職時提交與其他用人單位解除勞動關係的證明。
(2)通過勞動合同宣告、勞動合同約定等方式，要求員工保證其不存在其他勞動關係。
(3)對員工的工作經歷作適當的瞭解和調查。
2、合法解除雙重勞動關係的情形
(1)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響的。
注意這裡對工作任務造成的影響必須達到“嚴重”的程度，輕微影響或者沒有影響，用人單位無權以此為由解除勞動合同。
(2)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，經用人單位提出，拒不改正的。用人單位在發現勞動者的其他勞動關係後積極主張權利，包括要求其解除與前單位的勞動關係或者解除現勞動關係。
綜上所述，雙重勞動關係在勞動市場上還是比較常見的，廣泛存在於兼職中。認定勞動者雙重勞動關係是否合法，目前法律上沒有具體條款規定。如果員工從事兩份工作，給單位造成損失的，單位可以要求其賠償，並解除勞動關係。即使這樣，這種行為也構不成違法。
