員工隱瞞雙重勞動關係，公司需要怎麼辦？
（一）、核心問題
A與甲公司簽訂了勞動合同，通過網站可以查到甲公司從2009年12月至今給A繳納的社保明細。A從2013年8月來到乙公司工作，從事倉儲搬運類職位，屬於臨時工範疇，未籤勞動合同。
（問題表現形式多種多樣，遇到特殊情況時仍需具體分析）
（二）、處理原則
1、保護勞動者權利和合法權益是核心原則，舉證責任更多的被分配給用人單位。
2、在勞動關係基本能確認的前提下，實踐中會傾向於要求用人單位依據勞動合同法行事。
3、法律不禁止雙重勞動關係的存在，尤其是公司入職等流程不夠完整時，會產生實際操作中的各種問題。
（三）、法律法規
1、《勞動法》第九十九條 用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。
2、《勞動合同法》第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的。
3、《勞動合同法實施條例》第十九條 有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程式，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：(五)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；(六)勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的。
4、《勞動合同法實施條例》第二十六條 有下列情形之一，用人單位與勞動者解除約定服務期的勞動合同的，勞動者應當按照勞動合同的約定向用人單位支付違約金：(三)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；(四)勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的。
（四）、問題分析及實務操作
（1）勞動關係存在與否
按照通常情況判斷，基於法律對勞動者的傾斜性保護，在有工資記錄、工作郵件、考勤、他人證明等的情況下，被認定為勞動者與乙公司之間存在勞動關係的可能性較大。
（2）乙公司行為的性質
1、乙公司與A之間未簽訂勞動合同，不等於勞動關係不存在，其未籤合同行為與未繳納保險行為本身存在法律問題。
2、乙公司在A入職時，未要求其提供離職證明等材料，A沒有義務主動告知乙公司其由甲公司繳納保險。
（3）實務操作
1、由於雙重勞動關係多出現在勞動者需要兼職、另外工作賺錢、不滿現狀等情況下，如果能保證兩份工作不衝突、不需全職且徵得公司同意，完全可以同時存在，只是在簽訂合同時注意合同型別與具體約定的條款。
2、乙公司如果想繼續留用A，且發現兩份工作存在時間衝突等情形，可以讓A與甲公司解除勞動合同，與乙公司重新簽訂勞動合同，並由乙公司繳納保險。
3、乙公司認為A完全可以勝任兩份不衝突工作，則可以讓A與乙公司重新簽訂非全日制用工協議，與甲公司的工作不能產生任何衝突。
4、如果A在乙公司是全日制8小時工作制，乙公司基本不可依據《勞動合同法》第39條的“造成嚴重影響”解除勞動關係。
5、乙公司如果想要解除勞動關係，可以通過書面或錄音方式向A提出通知，要求A限期解除與甲公司勞動合同，如果A拒不解除，則乙公司可依據《勞動合同法》第39條解除合同且不用支付經濟補償金。
6、A與乙公司可以協商解除勞動關係，並由乙公司支付一部分補償金。
7、如果乙公司強令解除，則A提出申請時，確認其勞動關係存在並要求乙公司依法支付經濟補償金的可能性較大。
（五）、如何避免出現此類情形
為了預防此類情形出現可能給公司造成的不必要損失，HR要特別注意：
1、離職證明
用人單位主動要求勞動者提供之前的工作經歷及相關離職證明。
2、雙倍工資
用人單位應當主動在法律規定期限內與勞動者簽訂勞動合同，否則可能面臨支付雙倍工資的局面。
3、協商解決問題
俗話說好聚好散，遇到問題時儘量協商解決，切記不可採取過激手段。
4、經濟補償金
勞動者作為弱勢群體，必然會受到法律的傾斜保護，用人單位在與勞動者解除合同時，除非勞動者的不良行為符合法律規定的解除條件，主動支付經濟補償金其實更能體現一個企業的人文關懷。
5、簽訂非全日制合同
勞動者在不影響原單位工作的前提下，可以在其他單位進行工作並簽訂非全日制用工合同。
公司需要怎麼辦的詳細解答，希望對您有所幫助。簡單來說，雙重勞動關係是違法行為，需要嚴厲避免。相關公司可以採取協商解決、簽訂全日制合同等途徑加以避免。如果您對此還有其他疑問，您還可以訪問本站網諮詢雙重勞動關係的相關律師。
