當大家本職工作不算太忙，有時間可以做兼職工作或者想要增加自己的額外收入時，一些兼職的職位就熱起來了，比如兼職技術顧問、兼職客服等。但是大家對於兼職的定位還不太清楚，作為兼職要不要和用人單位簽訂勞動合同呢?兼職技術顧問屬於勞動關係嗎?下文中小編就給大家帶來勞動法的相關規定內容。
兼職技術顧問屬於勞動關係嗎?
一、兼職員工與公司單位之間是勞動關係嗎
現實生活中，勞動者在與一方建立勞動關係的同時，利用空餘時間、下崗或停薪留職期間，又到其他單位上班的現象並不鮮見。在以往的司法實踐中，對於勞動者的兼職行為，一些司法審判機關會以勞務關係對待。以至於一些勞動者在從事兼職活動時，無法享受社會保險、節假日、最低工資標準等應有的勞動保障待遇。
但自從2008年《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》施行以後，對於勞動者的兼職行為，司法審判機關根據相關規定，基本持肯定態度。只要勞動者與兼職單位建立的用工關係符合勞動法的規定，原用人單位和兼職單位對勞動者的兼職行為沒有異議，一般都認定勞動者與兼職單位之間也存在勞動關係，受勞動法的保護，以符合勞動法所倡導的“維護勞動者合法權益”的立法精神。
需要提醒的是，有些用人單位試圖通過招用兼職人員來逃避勞動用工義務，未簽訂勞動合同、未繳納五項保險、未支付加班費等違法用工現象仍比較普遍。因此，勞動者在從事兼職活動時，應當注重保護自己的合法權益，謹慎瞭解自己與兼職單位之間的各項權利義務。對於雙方之間的法律關係以及權利義務，最好能通過書面合同的形式予以確認。
二、兼職顧問勞動關係是否構成合法關係
1.兼職可以分為三類
第一類為勞動者向用人單位提供不定時的技術或資訊諮詢服務，即顧問式服務;
第二類為勞動者定時向用人單位提供非全日制勞動;
第三類為勞動者向用人單位提供全日制的勞動，即勞動者因為特殊情形的出現，與原單位保留勞動關係，但是不再提供勞動，因此，有時間和精力能夠為第三方用人單位提供全日制的勞動。
從勞動關係的特性來說，勞動關係的建立基礎是用人單位通過購買勞動力，通過對整個勞動過程的管理來實現的。在這樣的前提下，第一類情形中顧問式的兼職服務，建立的基礎是服務而不是直接勞動力，在服務過程中勞動者存在自主性，不存在管理與被管理的關係，因此，這類兼職勞動者與用人單位之間缺乏建立勞動關係的基礎。
對於第二類情形，包括三種情況：
1.每天不超過4小時的非全日制用工。
2.每天超過4小時不超過8小時的非正常全日制用工。
3.每週週末或固定的時間兩天左右的全日制用工。
這類兼職人員與用人單位形成的是特殊的勞動關係，特殊點就在於工作時間，但是，無論怎麼特殊其本質仍然屬於勞動關係。對於第三類，勞動者儘管與原用人單位存在勞動關係，但是，卻因特殊情形的出現，而為第三方用人單位提供全日制的勞動，與第三方當然建立勞動關係。
第二類兼職與第三類兼職中的勞動者與第二家用人單位都能從事實上形成勞動關係，但在實踐中能否被認定為勞動關係還存在爭議，即勞動關係是否具有唯一性。若勞動關係具有唯一性，那麼儘管從勞動關係的特性來說，兼職可以形成勞動關係，也會因勞動關係的唯一性而不予認定。對此，《勞動合同法》對勞動關係是否具有唯一性，作出了明確的規定。第39條第4項規定：勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同。該條系對勞動者外出兼職關係的法律明確定性，勞動者可以外出兼職與其他用人單位建立勞動關係，只要原單位不禁止或對原單位的工作沒有造成影響即可。即勞動關係不再具有唯一性。
此外，《勞動合同法》對非全日制用工的規定，也可以明確看出，允許多重勞動關係存在。該法第69條規定：“從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同;但是，後訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。”即從事非全日制用工的勞動者可以訂立多份勞動合同，而基於勞動合同是勞動關係建立與否的關鍵憑證，也可以看出勞動者可以建立多重勞動關係。
兼職工作在事實上與用人單位產生了勞動關係，且是需要簽訂勞動合同的。很多用人單位覺得僱傭兼職不用簽訂勞動合同，不用繳納五險一金，更不用對兼職人員進行相關的勞動損失補償。這種情況是違反勞動法的規定的，兼職人員應該重視自身的勞動權益。本站有線上律師，如果您有任何的疑惑，歡迎您隨時諮詢。
