我們大家肯定都知道我們國家對於工作方面的法律規定其實有很多，對於我們大家來說我們國家的規定都是非常重要的，其中就有有關於勞動關係的界定。我們大家對於勞動關係肯定是非常熟悉的，但是越熟悉的往往是越忽略的。那麼勞動關係界定的標準都有什麼？
確立勞動關係的三大標準勞動者如果已經簽訂了勞動合同當然好了，但如果沒有簽訂勞動合同，勞動關係如何認定呢?主要參考以下三個標準：
(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格。
(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動。
(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。
注意收集以下證據。如果勞動者發現用人單位沒有與自己簽訂勞動合同的，就要注意收集以下證據了，以備不時之需。
(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄。
(二)用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件。
(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄。
(四)考勤記錄。
(五)其他勞動者的證言等。歸納來說，勞動者就是要注意收集自己的收入憑證、與用人單位有關的身份證明、用人單位的招工材料、用人單位對勞動者實施管理的證明、其他可以作為旁證的證明。需要特別說明的，用人單位的報銷憑證等、因公傳遞的電子郵件等也屬於有效證據。總之一句話，能證明自己在用人單位工作過的各種東西。
確立勞動關係的應支付經濟補償金
用人單位提出終止勞動關係的，應當按照勞動者在本單位工作年限每滿一年支付一個月工資的經濟補償金。
用人單位的舉證責任倒置在具體訴訟中，勞動者還可以要求用人單位提供部分的證據。由於勞動者與用人單位之間不平等地位，用人單位掌握大量資訊，存在舉證的困難。法律賦予了勞動者更多權利。
事實勞動關係的任何一方均可提出解除應當簽訂勞動合同而未簽訂勞動合同的，符合勞動關係的特徵的，用人單位首先應當與勞動者補籤勞動合同。
勞動合同期限由雙方協商確定。
對勞動合同期限雙方協商不能達成一致的。任何一方均可提出終止勞動關係。
勞動關係界定的標準我們可以分為三個方面進行界定，我們在有勞動關係的爭議的時候肯定是需要進行證明勞動關係的，最好的方式是有勞動合同，但是如果沒有簽訂勞動合同的話我們是可以通過在工作當中的一些事情來講進行證明勞動關係的。
