在公司上班的工作者，因為沒有告知公司緣由擅自不來公司上班，且沒有向公司提出請假申請的，屬於曠工行為，那麼從公司因為個人存在曠工行為向勞動者提出解除勞動合同的行為後，勞動者是否可以向公司索要賠償金呢，
一、首先我們要明確，在什麼原因下員工被護額出勞動合同可以獲得賠償金：
1.當一家企業主動向已經簽訂了勞工合同的正式員工做出交流想要終止勞動合同，停止僱傭關係時。
2.在企業自身出現失誤，過錯致使勞動者不得不結束與其勞動關係的請款下。
3.企業因為自身政策調整、人員調動等原因在一個月之前以紙質協議告知工作者，或者給予一個月薪酬的代替告知金的前提下。
4.企業自身出現問題，不得不採用減少員工的方式，或者其他不能再使與勞動者的勞動合同到期後不能再繼續簽訂的時候。
二、相關法律對於曠工辭退是否有賠償金的規定：
1、中華人民共和國的《勞動法》裡是沒有類似這樣的規定，但是在《事業單位人事管理條例》裡有條例顯示，事業單位裡的從業人員，接連沒有緣由的未能到崗工作多於十五工作日，或者是在一年裡積累了多於三十個工作日，事業單位可以解除與勞動者的勞動合同。
2、然後在根據《勞動法》裡第三十九條第二項規定，如果勞動者沒有遵守用人單位的規章制度，情節惡劣的可以直接終止勞動合同，而且沒有義務給予賠償金。而且對於勞動者擅自曠工對於公司造成經濟影響的，應該視情節嚴重性由勞動者補償經濟損失。
三、相關法律規定
根據《勞動合同法》第三十九條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;
(六)被依法追究刑事責任的。
根據《勞動合同法》第四十條規定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
根據《勞動合同法》第四十六條規定，有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
(一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的;
(二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的;
(三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的;
(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的;
(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的;
(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的;
(七)法律、行政法規規定的其他情形。
根據《勞動合同法》第四十七條規定，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
根據《勞動合同法》第八十七條規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
《勞動合同法實施條例》第十九條規定，有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程式，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：
(一)用人單位與勞動者協商一致的;
(二)勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(三)勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的;
(四)勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(五)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
(六)勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;
(七)勞動者被依法追究刑事責任的;
(八)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(九)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(十)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的;
(十一)用人單位依照企業破產法規定進行重整的;
(十二)用人單位生產經營發生嚴重困難的;
(十三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的;
(十四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
所以根據以上觀點，在企業做出與自己企業實際情況相符合的制度，在員工對於企業相關制度知情的前提下，企業對於員工擅自曠工時間違背了自身管理體系的規定，對與員工進行清退符合自身制度，那麼根據《勞動法》第三十九條所看，用人單位可以以職員極其惡劣的無視了企業規章制度為開除原因，可以解除相互之間的勞動關係，而且不需要向違法職工進行經濟賠償。
