一、疫情期間工資減半是否符合法律規定?
法律並沒有統一規定疫情期間工資減半，疫情期間的工資要以地方政策為準。
《人力資源社會保障部辦公廳關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關係問題的通知》
企業停工停產在一個工資支付週期內的，企業應按勞動合同規定的標準支付職工工資。超過一個工資支付週期的，若職工提供了正常勞動，企業支付給職工的工資不得低於當地最低工資標準。職工沒有提供正常勞動的，企業應當發放生活費，生活費標準按當地有關規定執行。
對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間,以及採取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的企業職工，企業應當視同提供正常勞動，支付相應的工作報酬，並不得依據勞動合同法第四十條、四十一條與職工解除勞動合同。隔離治療期間、醫學觀察期間以及採取其他緊急措施期間，不計入醫療期。在此期間，勞動合同到期的，分別順延至醫學觀察期期滿、隔離期期滿或者政府採取的緊急措施結束。
二、由於疫情原因，公司要求返工人員自我隔離14天，且要求自己解決住宿問題，請問這合理嗎?自我隔離期間是否有工資?
需要支付工資，但是針對住宿費目前沒有明確規定單位需要承擔，建議協商解決。綜合目前的現實情況來看，如自我隔離觀察時間為14天，用人單位應當支付在此期間的工資報酬。根據《人力資源社會保障部辦公廳關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關係問題的通知》第一條規定，因緊急措施導致不能提供正常勞動的職工，企業應當支付職工在此期間的工作報酬。
三、因防控疫情影響單位延遲日期發放工資的，是否構成未及時支付勞動報酬?
因防控疫情影響單位延遲日期發放工資的，屬於“不可抗力”，不構成未及時支付勞動報酬。
疫情期間推遲復工的要求，以及防控疫情的需要，都不屬於在春節前就能預期到的情形，因此，不可能苛求單位能夠提前發放。在此情況下，由於未能復工，在推遲復工期間不能發放工資屬於“不可抗力”，不可歸咎於單位，應當不屬於法定的未及時支付工資情形。
對有些經營已經非常困難的企業來講，這種特殊情況下可以跟員工協商工資減半發放，等將來狀態恢復好了以後再恢復原來的工資待遇，所以工資減半發放這個問題沒有統一的答案，員工得根據自己所在企業的實際情況來分析的。
