目前我國勞動關係當中的整體狀態就是就業形勢是比較複雜的，相對來說大學生就業的前景還是比較積極的，因為勞動市場當中永遠都會給那些具備真材實料的大學生留有一席之地的，但是大學生在步入社會參加工作的時候必須要對勞動合同法有一個全面的認識。小編可以在下面幫助大家淺顯的來分析一下，勞動合同法對大學生就業的積極影響是什麼?
勞動合同法對大學生就業的積極影響是什麼?
一、無固定期限勞動合同不是“鐵飯碗”，畢業生需要正確理解
有的畢業生錯誤的將無固定期限勞動合看成是“鐵飯碗”，其實任何合同都是可以解除的。細究《勞動合同法》，我們會發現，合同的解除主要有以下三個方面：
1、雙方協商解除;
2、勞動者主動提出解除;
3、用人單位對有過錯的勞動者提出解除。
用人單位單方傑出勞動合同有六種情況。比方說，勞動者違反用人單位的規章制度，用人單位可以提出解除勞動合同;勞動者患病或因工負傷，在規定期滿後不能按規定工作的，或者經過培訓也不能勝任工作的企業可以解除勞動合同。其實，對於無固定期限勞動合同，一方面是對勞動者的一種保護，另一方面，對企業的長期發展，如對促進企業內部管理水平的提升和規範化管理方面也有積極的作用。
《勞動合同法》第三十九條 用人單位單方解除勞動合同(過失性辭退)
勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;
(六)被依法追究刑事責任的。
二、利用試用期將畢業生作為廉價勞動力將得到限制
根據《勞動合同法》的規定，用人單位需先簽合同再試用，試用期包含在勞動合同期限內，勞動合同期限3個月以上不滿一年的，試用期不得超過1個月;勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不超過2個月;3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
過去很多企業存在濫用試用期的問題，我現在讓你工作6個月，等到過了6個月的時候告訴你這個崗位你不合適，你走吧。很多企業利用試用期把大學生當作廉價勞動力，開始許諾幹得好就錄用，但幹了一段後一個人都不留。這種做法在今後都是違法的。《新勞動合同法》也會改變以往一些企業採取的“大量招聘，大量淘汰”的策略，他們對應屆畢業生經過試用期內的考察之後，再淘汰掉其中一部分不合格的畢業生，以往有80%到90%的企業都採取這種人才選拔方式，而《勞動合同法》實施後，這種方式將被改變。
三、企業招聘時更重視畢業生的綜合素質和潛能，錄用時會更加謹慎
新法的實施一方面為用人單位設立了更加嚴格法定義務。如與勞動者必須簽定勞動合同，不能隨便辭退員工，無固定期限勞動合同的範圍擴大，解除勞動合同補償金的物件範圍和金額將進一步擴大等等。另一方面，新法規定了16條法律責任，其中有14條是針對用人單位的，法律責任的內容涉及勞動合同的簽訂、管理、實施、解除等各個方面的內容不僅加大了對違法行為的處罰力度，而且提高了處罰標準。
以前很多企業在招聘大學生時，存在著重學歷、重名牌大學背景的傾向，新法實施之後，企業在招聘大學生時，會更注重大學生的綜合素質而不是學歷，更注重潛能而不是通過短期培訓就能夠獲取的簡單技能 。因為辭退員工的成本和難度都會增加，企業會逐漸放棄“大量淘汰”、流動頻繁的短期行為，慢慢轉向重視企業內訓、培養員工發展上來。與此同時，企業在錄用大學畢業生時也會變得更加謹慎，能不招的儘量不招、能少招的儘量少招。在工作量增加的時候，企業可能會讓原有員工加班，當管理崗位缺乏人手時，企業會盡量考慮從內部提拔的方式。
綜上所述，勞動合同法對大學生就業的積極影響主要體現在以上三點。當然，大學生肯定是能夠通過勞動合同法去避免剛步入職場當中的時候遇到的那些就業陷阱的，有些企業想要利用大學生的試用期提供廉價的勞動力的這種狀況得到了很大程度的遏制，同時，企業在聘用大學生的時候，不僅僅只關注於當事人的學歷，要判斷的是綜合素質。
