企業提前解散的，屬於《勞動合同法》第四十四條規定的終止勞動合同情形。實踐中由於解散往往涉及大批員工將面臨失去崗位的困境，為使解散能順利進行，終止勞動合同不應作為安置員工的主要手段，而應視情況與大部分員工協商解除勞動合同。
公司可進行以下工作保證順利進行公司解散職工安置：
(一)、對企業解散涉及的人員資訊及外部關係進行梳理
瞭解企業構架及員工資訊及態度，是一份合法且具可操作性的安置方案形成的前提。這一階段應完成以下事項：
1、內部資訊調研
需要對企業組織框架、勞動合同型別、規章制度等人事管理情況、部門組成、公司福利待遇、人員數量、男女比例、工齡長度、身體情況、特殊員工比例等進行核實。
與個別員工進行溝通，瞭解其關注的焦點問題。
2、外部資訊調研
瞭解公司與勞動行政部門、工會溝通的情況，儘可能讓外部瞭解企業目前的難處。
(二)、制定方案
根據調研情況以專業角度為企業出具安置方案，並與企業高層進行完善。方案初稿確定後，需要將安置方案進行一定的民主公示程式。應與徵求員工的意見，多與工會或職工代表協議，視情況採納其合理建議，最後向全體員工進行公示。安置方案分為以下幾種思路：
1、成立安置小組，篩選小組成員，儘量選擇人事部、工會委員、財務這類人員，便於安置工作的開展，可以在協議中對這些小組成員給予優待;
2、對於企業有條件以其他方式消化部分員工的，如由關聯企業對這部員工進行招用，可以在解散前提前與之協商解除勞動合同，在解除協議里約定好權利義務，由關聯企業擇優錄取。或者提前由關聯企業根據自身需求對有意向的員工進行招聘，決定錄用的，簽訂三方協議，工齡由新公司承繼，福利待遇按原合同執行。
3、對大部分員工還是採用協商解除的方案為準，鼓勵優先解除。對特殊員工給予一定的補助，如患有重大疾病。
4、對於以上述方式不能處理的員工，只能按勞動合同終止與其終止勞動關係。
(三)、實施注意事項
1、停工停產——生產線的員工先採取放假的形式，發放最低工資，直至解除或終止勞動合同。這樣可以極大的降低經濟補償金的基數;
2、分期分批——為避免尾大不掉，減少群體性事件的發生，應分成幾批分別處理;鼓勵優先配合人員;
3、分散簽署——有條件的企業，在指定日期簽訂協議並辦理手續的，應分批次處理，多視窗對接，可以設定不同視窗，如補償金查詢、簽署協議、辦理退工手續、法律諮詢。前提是提前制定相關流程方案、任務分工及應急辦法。
3、沉著冷靜——企業解散，崗位喪失，會使得很多員工不太能輕易接受，情緒不會很正常，不會很理智地對待，處事人員不能偏激，要冷靜沉穩，慎言慎行，認真傾聽，仔細講解。
4、提前輔導——請專業律師對安置小組提前進行輔導，以避免不必要的法律風險。
總之，不能把終止勞動合同作為安置員工的手段，針對公司解散涉及的職工，應當先了解他們的個人及家庭資訊，儘量以穩妥的方式讓員工接收並理解企業解散，合同終止的難處。同時，對於個別經濟比較困難的員工可進行適當補貼及慰問，照顧好解散職工的心裡情緒，以減少不必要的法律問題。
