在試用期內，公司有權在合理範圍內解除與員工簽訂的勞動合同，但若公司以違法方式解除試用期合同，員工可以要求恢復與公司的勞動關係。
試用期是勞動合同履行的初期階段，旨在為公司評估員工的工作能力和適應性。根據勞動合同法規定，公司有權在試用期內解除與員工的勞動合同，但必須遵守法定的條件和程式。《中華人民共和國勞動合同法》第二十一條規定：“在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。”以及第四十八條規定：“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。”根據上述法條規定，可以得出結論：試用期公司違法解除勞動合同，勞動者有兩條路可以選擇，分別是恢復勞動關係以及由單位支付賠償金。從法條規定中可以看出，公司違法解除勞動關係時，勞動者的首選是恢復勞動關係，只有勞動者不要求恢復或不能恢復時，才由公司支付賠償金。
在司法實踐中，公司存在違法解除情形的話，勞動者可通過勞動仲裁以及法院訴訟主張恢復勞動關係。勞動者要求與公司恢復勞動關係的，應當判令恢復勞動關係，只有在勞動者不要求恢復勞動關係或者公司舉證證明勞動關係確實無法恢復的情況下，才會判令不予恢復勞動關係，而是由用人單位支付賠償金。
如果公司不同意恢復與勞動者之間的勞動關係，就需要提供證據證明確實存在勞動關係不能恢復的情形。比較常見的不能恢復勞動關係的情形有兩種：一、勞動者從事的原崗位已入職新的員工，且公司沒有適合勞動者的其他崗位；二、勞動者已與其他單位建立新的勞動關係。根據民事訴訟法的相關規定，當事人對自己提出的訴訟請求所依據的事實或者反駁對方訴訟請求所依據的事實，應當提供證據加以證明。在作出判決前，當事人未能提供證據或者證據不足以證明其事實主張的，由負有舉證證明責任的當事人承擔不利的後果。如果公司無法舉證證明確實存在勞動關係不能恢復的情形，就要承擔不利後果，應當與勞動者恢復勞動關係。
綜上所述，當公司存在違法解除勞動關係的情形時，建議勞動者及時向律師尋求幫助，及時通過勞動仲裁以及法院訴訟的方式恢復與公司的勞動關係，及時運用法律武器維護自己的合法權益。
法律依據：
《勞動合同法》 第三十九條
勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
《勞動合同法》第四十條
有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
《勞動合同法》第八十七條
用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
《最高人民法院關於適用〈中華人民共和國民事訴訟法〉的解釋》第九十條
當事人對自己提出的訴訟請求所依據的事實或者反駁對方訴訟請求所依據的事實，應當提供證據加以證明，但法律另有規定的除外。 在作出判決前，當事人未能提供證據或者證據不足以證明其事實主張的，由負有舉證證明責任的當事人承擔不利的後果。
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