案例1：小林2013年1月1日入職某科技公司，從事軟體開發工作。科技公司以小李需要通過試用期、公司剛剛起步人事管理尚不完善為由一直未與小李簽訂書面勞動合同。2014年6月30日，小林離職並提起仲裁，要求科技公司支付2013年1月1日至2014年6月30日期間的未簽訂勞動合同二倍工資。最終，經過仲裁機構及法院經審理，生效的判決書認定科技公司應依法向小李支付2013年2月1日至2013年12月31日期間的未籤勞動合同二倍工資，並駁回了小李關於要求科技公司支付2014年1月1日至2014年6月30日期間未籤勞動合同二倍工資的訴訟請求。
案例2：小張與2013年1月1日入職某文化公司，從事圖書編輯工作。文化公司一直未與小張簽訂書面勞動合同。2014年6月30日，小張離職。2014年7月1日小張提起勞動仲裁，要求文化公司向其支付2013年2月1日至2013年2013年12月31日期間的未籤勞動合同二倍工資差額。在仲裁及訴訟階段，文化公司均提出明確的時效抗辯。最終，法院判決，認定文化公司的時效抗辯成立，僅需向小張支付2013年7月1日至2013年12月31日期間的未籤勞動合同二倍工資。
(上述二個案例均來源於北京市海淀區法院微信公眾號內容)
律師評析：上述二個案例，普通勞動者看了會有疑惑，為什麼入職和離職都相同的勞動者，但判決會不一樣呢?第二個案例明顯勞動者少得到5個月的二倍工資差額。這是為什麼呢?我認為，可能不止是單位提出時效抗辯的問題。更大的問題在於北京市高階人民法院、北京市勞動爭議仲裁委員會關於勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要(二)和北京市高階人民法院關於印發《2014年部分勞動爭議法律適用疑難問題研討會會議紀要的通知，上述兩個會議紀要均明確了主張未籤勞動合同二倍工資差額的性質和標準。尤其是第二個會議紀要第三條規定：二倍工資中屬於勞動者正常工作時間勞動報酬的部分，適用《調解仲裁法》二十七條第四款的規定;增加一倍的工資屬於懲罰性賠償的部分，不屬於勞動報酬，適用《調解仲裁法》二十七條第一款的規定，即一年的仲裁時效。”該條第二款：“二倍工資適用時效的計算方法為：在勞動者主張二倍工資時，因未籤勞動合同行為處於持續狀態，故時效可從其主張權利之日起向前計算一年，據此實際給付的二倍工資不超過十二個月，二倍工資按未訂立勞動合同所對應時間用人單位應當正常支付的工資為標準計算。
在2014年5月7日之前，不論北京各個基層法院和各區勞動仲裁委員會，還是北京的中級法院，即使單位提起時效抗辯問題，但基本上判決也同案例一的判決一致;但在2014年5月7日之後，這個問題在北京市各級法院和各區勞動仲裁委員會都達成了共識，即：二倍工資差額是懲罰性賠償，不屬於勞動報酬，適用一年的仲裁時效，而且單位要提出時效抗辯，否則也會判決案例一的結果。
這個問題，可能聽起來很麻煩，有些人看不懂，那麼，律師告訴你，勞動者要想多主張二倍工資差額，就要在雙方事實建立勞動關係的一年零一個月內提出，這時可以要求最多11個月的二倍工資差額;如果勞動者在雙方事實建立勞動關係的一年零十一個月提出，那基本上二倍工資差額也不到一個月了;如果超過二年，那法院也不會支援二倍工資差額了;對於單位，要積極履行簽訂勞動合同的法定義務，避免出現不必要的訴訟和財產損失。
