當前位置：法律站>法律顧問>法律常識>

法官詳解企業如何制定合法有效的規章制度

法律常識閱讀(1.63W)

❑ 裁判要旨勞動規章制度是用人單位的內部治理規範，用人單位以此為依據對員工進行處罰，系用人單位行使用工自主權的行為，但人民法院仍應對規章制度進行審查，其內容應受到合法性的制約與合理性的評判。❑ 基本案情2020年4月28日，廖某進入A公司從事市場總監工作，雙方簽訂《員工勞動合同》，約定：合同期限3年，試用期3個月，試用期工資5600元（其中3600元為績效工資）+專案提成……廖某違反勞動紀律和規章制度的，A公司有權要求廖某賠償相應經濟損失；廖某有下列情形之一的，A公司均有權依法從廖某的工資、獎金、津貼、補貼等（包括但不限於此）中做相應的扣除……違反A公司依法制定的規章制度。同日，廖某簽署《員工手冊》，約定：遲到或早退30分鐘以內者……總監每次罰款現金1000元；工作未完成或未按標準完成者……總監每次罰款現金1000元。2020年5月4日，A公司制定《市場部門管理制度》，載明：當週工作計劃未完成者，總監罰款1000元，每次倍翻；遲到30分鐘以內的，總監罰款現金1000元，每次倍翻。廖某在該制度上簽字並捺印。依據上述《市場部門管理制度》，2020年5月10日，A公司以開會遲到幾分鐘、工作任務未完成為由向廖某作出《處罰通知書》，決定對廖某罰款2000元，廖某在通知書上簽字並支付罰款1000元。5月25日，A公司再次以工作計劃進度未完成為由作出《處罰通知書》，決定對廖某倍翻罰款2000元，廖某簽字並支付了罰款。6月6日，廖某因個人原因自願申請離職，A公司出具《終止（解除）勞動合同決定書》，雙方勞動關係解除。6月16日，A公司扣除罰款1000元后支付廖某結算工資1000元。廖某認為，儘管未完成周計劃，但公司在取消績效工資的情況下還要進行罰款和倍增罰款不合理，遂經勞動仲裁後起訴至法院，要求A公司返還上述罰款4000元。A公司辯稱，廖某的工作計劃系其自行制定，未完成計劃根據公司規章制度的規定，公司有權取消績效獎金，同時對其進行罰款，該處罰有事實和制度依據，且經過廖某簽字同意。❑ 法院審判重慶市渝中區人民法院適用小額訴訟程式經審理認為，原、被告之間存在勞動關係，應受勞動法及相關法律調整。關於雙方爭議的A公司對廖某進行罰款的合法性和合理性問題。《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）第二十條規定：“勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。”《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）第五十條規定：“工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人，不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。”本案中，從合法性上分析，廖某向A公司繳納的罰款數額還高於其在試用期工作期間所獲得的勞動報酬，明顯違背上述法律的規定；從合理性上分析，廖某雖未完成工作計劃，但A公司在取消其績效工資基礎上，還按照《市場部門管理制度》進行罰款和倍增罰款，實行雙重處罰，明顯有違公平原則，不具有合理性，同樣，廖某在下班後開會遲到幾分鐘，A公司即依據《員工手冊》對其罰款，也與常情常理不符，亦不具有合理性。至於A公司辯稱其罰款有規章制度的依據問題。《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規定：“用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程式制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。”可見，規章制度既要符合法律、法規的規定，也應具有合理性，儘管用人單位享有通過制定規章制度規範企業管理和員工行為的自主經營權，但其權利不得濫用。本案中，A公司的倍增罰款制度，既不合法也不合理，不能作為本案審理的依據。因此，對廖某要求A公司返還已繳納的罰款4000元的請求，法院予以支援。❑ 案例評析用人單位規章制度是指用人單位制定的，在企業內部實施的，組織勞動過程和進行勞動管理的規則和制度，也稱為企業內部勞動規則。其內容包括勞動合同、工資、社會保險、福利待遇、工時休假、職工獎懲等用人單位經營管理的各個方面。但規章制度的內容應該是法律法規的具體細化，不能與法律相牴觸，更不能違法，損害勞動者的合法權益。如何做到既尊重企業用工自主權，又抑制用工權被恣意濫用，迴歸勞資權益衡平，是司法機關亟需解決的現實問題。一、企業用工自主權考量由於法律無法窮盡以及經濟生活的多元複雜性，因此需要設定一定的彈性條款，方便用人單位靈活用工。用人單位制定規章制度作為一項內部管理工具，對勞動者有約束力，目的在於督促勞動者養成良好的工作習慣，為企業創造更多利益。《勞動合同法》第四條第一款規定：“用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。”《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》（法釋〔2020〕26號，2021年1月1日起施行）第五十條規定：“用人單位根據勞動合同法第四條規定，通過民主程式制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為確定雙方權利義務的依據。”勞動法律法規和相關司法解釋明確了規章制度的法律效力，用人單位可結合行業特點、工作性質、員工崗位、職權職責等制定本單位規章制度，如本案中，A公司有權制定《員工手冊》《市場部門管理制度》等，對員工績效考核、考勤作息等作出規定，這是法律賦予用人單位的權利。但另一方面，用人單位規章制度在行使經營權和用人權的同時，仍應受國家法律法規的制約，避免用人單位濫用權力損害勞動者的合法權益，在此種意義上說，也是法律為用人單位規定的義務。二、規章制度的合法性識別用人單位規章雖然系其“家規”，但其生效需要具備法定的要件，規章制度的合法性問題，應是法院審查的重點。（一）程式合法勞動規章制度的程式合法性審查包括三個方面:首先，制定主體合法，制定規章制度的主體必須是經過用人單位審批或授權的；其次，制定程式合法，即直接涉及職工切身利益的或者重大事項須經過職代會或者全體職工討論並協商確定；再次，應向勞動者公示或告知，勞動者享有知情權，為勞動者所知的制度才具備適用可能性。“為勞動者所知”是指規章制度應對其適用的人進行明示，未經明示對勞動者不具有約束力，通常可採用組織學習、公告張貼、內網釋出等方式，本案中，廖某在案涉制度上都有簽字確認，其亦承認知曉上述規定，符合程式合法要件。（二）內容合法用人單位規章制度一般採用“共議單決”形式，即職工參與“討論”，但最終的決策權還是取決於用人單位，實則與格式條款之形式無異，因此，勞動者在簽訂勞動合同和相關制度時仍處於相對被動的地位，為制約用人單位濫用這一權利，內容的合法性是審查的關鍵。如用人單位無權利用勞動規章制度自我授權，以“家長”自居，把管理之手伸向與勞動關係無關的社會生活領域。實務中，規定勞動者在工作期間不能結婚生育、入職須繳納保證金等內容應確認無效。同時，用人單位不得任意規定內部獎懲規則，隨意剝奪或侵犯勞動者的正當勞動報酬權、休息休假權等合法權益。本案中，因廖某未完成工作計劃，A公司對廖某取消績效的同時還進行倍增罰款處罰，致使廖某在試用期所獲得的勞動報酬還不夠繳納罰款，違背了《勞動合同法》保護勞動者及時足額獲取勞動報酬之權利的理念，故不應支援企業依據內部罰款制度對勞動者剋扣工資。三、規章制度的合理性判斷用人單位作為理性、自利的“經濟人”，其制定勞動規章制度體現的是用人單位管理者的意志，但這種意志應限制在合理邊界之內，避免企業以規範之名行濫用權力之實。司法實踐中，關於合理性的審查問題一直是爭議焦點，鑑於行業性質、崗位職責等差異性，用人單位規章制度的內容千差萬別，但常情常理、公平原則應納入考量合理性的範疇，遵循以下基本原則。（一）權利與義務一致公司規章制度的內容,應體現權利義務的一致性，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。勞動者如有一般性違紀，應主要通過批評教育的方式來解決；若嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度，《勞動合同法》第三十九條賦予了用人單位解除勞動合同的權利。實踐中，對用人單位行使即時解除權及懲戒所依據的規章制度還應進行合理性審查，保障勞動者依法應享有的合法權益。結合本案，作為市場總監，廖某制定了工作計劃，應以實績兌現承諾，其連續幾周均未完成故被取消月績效工資，但A公司還對其進行倍增罰款，實行雙重處罰，該項罰款制度將公司本應承擔的經營風險轉嫁到員工身上，員工既未獲得績效工資，還需承擔罰款，明顯有違公平原則，顯著損害了勞動者利益。（二）責任與處分相當規章制度應貫徹教育為主、懲罰為輔的原則,符合責任與處分相當的標準，以及必要、適當與比例原則的要求。若規章制度對於勞動者單方過於嚴苛，顯然有失合理性。法院在個案中應多維度考量下列因素：（1）主觀過錯程度，系故意還是過失，是一般過失還是重大過失；（2）勞動者違章行為的性質、違章的次數，例如手段、實施工具、場合等；（3）是否“罰過相當”，用人單位對勞動者的懲罰是否畸輕畸重。故，規章制度應以一般社會公眾的認知標準加以評判，參照誠實信用、職業操守等，符合大多數人具有共識的價值判斷，從事情的起因、行為人的主觀過錯、行為情節、危害後果等方面綜合考量，通常只有在勞動者由於故意或重大過失，給用人單位造成經濟損失的情況下，勞動者才負賠償責任。本案中，廖某僅遲到了幾分鐘，且當時人在單位，A公司就以其開會遲到為由罰款1000元，如此“斷崖式”的懲罰與廖某的過錯程度顯然不相當，違背了懲戒比例原則，加重了勞動者責任，如此以罰代管，實則矯枉過正了。（三）實體與程式並重用人單位在勞動規章制度的制定、修改過程中居於主導與支配地位，勞動者參與勞動規章的制定，可以抑制用人單位“獨斷專行”。為保障程式正義和勞動者的民主管理權，沒有經過民主程式制定、修改的規章制度，原則上不宜作為法院審理勞動爭議案件的依據。為平衡勞資權益，達至實質正義，實踐中作為例外，若未設立職工代表機構或工會的中小企業自行制定的規章制度，但內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，並已向勞動者公示或者告知的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。實踐中，企業應當調整勞動用工管理理念和管理方式，採取合法合理的方式來行使用工自主權，對勞動者從負面處罰轉向正向激勵，往往更能達到管理的效果。

案號：（2020）渝0103民初20280號

標籤：制定企業規章制度法官合法

圖文推薦