勞動關係是指勞動者與用人單位依法簽訂勞動合同而在勞動者與用人單位之間產生的法律關係。勞動關係自用工之日起建立。而建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。 而勞動關係的認定其實是一個大課題，不僅涉及到如何根據構成要件對當事人之間是否成立勞動關係作出認定，還涉及到勞動關係與勞務關係等其他用工關係以及承攬關係等其他法律關係的比較和區分。
精選律師 · 講解例項
僱傭關係合同關係
您好！關於您諮詢的“僱傭關係與非僱傭關係是什麼關係”問題回覆如下：一、首先對於“僱用”一詞，在勞動法和其他相關法律中都沒有明確其含義，僅僅是一個通俗的說法，不同的人群對此都有不同的理解。
在外資企業，“僱用”一詞用得十分的廣泛，凡是支付金錢的都叫做“僱”，比如：僱員、僱主、僱工、僱聘律師、僱散工等等。在這個含義上的“僱”包含了勞動關係和委託關係或其他合同關係在內！
在國外，特別港澳臺地區，“僱”就專門指聘請勞動即勞動關係。這在立法上就可以看出來，比如香港的《僱用條例》、《僱員賠償條例》等等。
但在國內，由於原來的勞動關係屬於固定工，與臨時聘員（即所謂的“僱”有所區別，即使後來固定工變成了合同工，但是傳統觀念上的與“僱傭”的區別仍然儲存了下來，所以大家都經常的把“勞動關係”和“僱傭關係”區分出來。
由於我國的勞動法和其他的相關法律都沒有對“僱傭”一詞作定義或解釋，所以其實如此討論什麼是勞動關係什麼是僱傭關係並沒有什麼法律上的意義。因此，在這篇分析中，我將盡量得避免使用“僱用”一詞。
二、勞動法中的勞動關係到底包含什麼？臨時工作人員是否屬於勞動法調整範疇？
1、勞動過程的實現，必須以勞動力和生產資料兩個要素的結合。而勞動關係正是這一結合的法律體現，在勞動法的發展歷史上曾經把“勞動”稱為“勞動力的出租，即把勞動力出租給僱主使用”，這反映出勞動其實就是勞動者的“勞動力”和僱主的“生產要素”的結合。這是勞動關係的一個重要的特徵；
2、勞動關係的另外一個重要特徵就是，勞動者與用人單位之間的關係是既平等又不平等的人身關係和財產關係的結合。兩者之間具有平等的締約地位、平等的法律地位，但是勞動者又在人身上從屬於用人單位，接受用人單位的管理、指揮甚至制裁。
3、另外，勞動關係屬於勞動法的調整範圍，其關係主體必須符合勞動法的規定。
上述的三個特徵是辨別什麼是勞動關係、什麼不是勞動關係的重要途徑！！
凡是不符合這三個特徵的都可以認定為不屬於勞動關係。
根據上面的分析那麼就可以得知以下的一些關係不能認定為存在勞動關係：
a、聘請家庭保姆（因為用工主體不符合勞動法規定、應當認為是委託合同）
b、公司聘請顧問，顧問不再公司上班（因為該勞動力並沒有和公司的生產資料結合、應當認為是委託合同或者服務合同）
c、工廠因趕貨，在外面臨時請人幫忙，由被請人自己提供工作場所和條件（因為，勞動力沒有和工廠的生產資料相結合，應當認定為承攬合同）
d、監獄裡邊的勞動改造（因為用工主體不屬於勞動法的範圍，應當由監獄法和其他相關調整）
e、其他如履行出版約稿、加工承攬、技術諮詢、履行撫養、贍養等勞務的都不屬於勞動關係。
但是對臨時聘請的人員，只要請他回來是利用他的勞動力並與用人單位原有的生產資料相結合而且用人單位對該聘請人員有指揮權和管理權的就應該認定為存在勞動關係。至於聘請的時間長短並不會對此產生影響。當然在1年以下的一般都稱為“臨時工”。
如果對相關情況的處理不清楚的，可以諮詢律師來進行界定。
