勞動關係是指勞動者與用人單位依法簽訂勞動合同而在勞動者與用人單位之間產生的法律關係。勞動關係自用工之日起建立。而建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。 而勞動關係的認定其實是一個大課題，不僅涉及到如何根據構成要件對當事人之間是否成立勞動關係作出認定，還涉及到勞動關係與勞務關係等其他用工關係以及承攬關係等其他法律關係的比較和區分。
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如何避免用人單位靈活用工形式被認定成立事實勞動關係
為了避免用人單位靈活用工形式被認定成立事實勞動關係，用人單位可以：1、靈活用工人員應當由靈活用工平臺選聘，與用工單位之間不存在勞動關係；
企業在採用靈活用工模式進行用工時，應在與用工平臺的協議中明確約定，選派的勞動者應由用工平臺根據企業要求選聘，有條件的情況下，要求平臺提供勞動者的勞動合同或用工合同影印件作為備案。另外，儘量不要通過委託臨工平臺代發工資方式規避實際的勞動用工關係，否則有被認定事實勞動關係的風險。
2、針對靈活用工人員的管理制度和方式應當區別於正式員工；
靈工人員的選聘一般都是企業臨時性或短期性崗位，針對該型別的人員並不必然需要遵守企業全部的管理制度，如作息時間、休息休假、考勤請假方面的內容，或調動、晉升、降職等具有人身依附性的用人管理規定，應當根據具體的工作內容和形式約定更加靈活的管理方式。
3、靈活用工人員薪酬應當由平臺發放，企業留存工作時長及工作量記錄。
根據靈工協議約定，靈工人員的薪酬計算一般根據實際工作時長或者工作量來進行計算，所以企業應當做好工作量的統計及工作成果的驗收記錄，並以此向靈工平臺支付相應費用。再由平臺向靈活用工人員進行報酬結算，企業要嚴格避免直接與靈工人員進行報酬支付，並且在與靈工平臺轉賬時應避免使用“工資”、“代發工資”、“代發薪酬”等備註。
