每個企業都有自己的管理章程和辦法，公司為了提高盈利水平，調動員工的積極性，採取績效管理的方法是無可厚非的，但必須做到合法合理。
根據《勞動合同法》第三十九條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;
(六)被依法追究刑事責任的。
末位淘汰制不符合上述任何一款，所以企業的行為不符合勞動法的規定。
公司的“末尾淘汰制”本身就有其不合理性，勞動者業績處於末位的情況總是客觀存在的。即使勞動者績效考核處於末位這並不能確認員工不能勝任本職工作，需要正確分析處於末位的水平是否在正常範圍內。用人單位是不能直接解除勞動合同，應當根據《勞動合同法》第40條規定，對勞動者進行培訓或調崗，只有在經培訓或調崗後仍不能勝任工作的情況下，才能解除勞動合同並支付經濟補償金。
