勞動關係管理主要是指在工作中，企業內部之間的關係處理。而勞動爭議處理，往往是勞動者與用人單位發生矛盾，這個時候往往需要有關部門參與進來，屬於公司外部的關係處理。接下來本站小編將為您解釋勞動關係管理與勞動爭議處理兩方面的內容。
一、勞動關係管理
“勞動關係管理”就是指傳統的籤合同、解決勞動糾紛等內容。勞動關係管理是對人的管理，對人的管理是一個思想交流的過程，在這一過程中的基礎環節是資訊傳遞與交流。通過規範化、制度化的管理，使勞動關係雙方(企業與員工)的行為得到規範，權益得到保障，維護穩定和諧的勞動關係，促使企業經營穩定執行。企業勞動關係主要指企業所有者、經營管理者、普通員工和工會組織之間在企業的生產經營活動中形成的各種責、權、利關係：所有者與全體員工的關係;經營管理者與普通員工的關係;經營管理者與工人組織的關係;工人組織與職工的關係。
勞動關係管理的基本原則：
1、兼顧各方利益原則;
2、協商解決爭議原則;
3、以法律為準繩的原則;
4、勞動爭議以預防為主的原則。
二、勞動關係管理的基本要求
1、規範化——合法性(依據國家法律、法規的規定)、統一性(全體員工執行的統一，在同一時期內的統一);
2、制度化——明確性(明確職責、許可權、標準)、協調性(隨企業的發展進行階段性調整)。
三、勞動爭議
勞動關係當事人之間因勞動的權利與義務發生分歧而引起的爭議，又稱勞動糾紛。其中有的屬於既定權利的爭議，即因適用勞動法和勞動合同、集體合同的既定內容而發生的爭議;有的屬於要求新的權利而出現的爭議，是因制定或變更勞動條件而發生的爭議。
四、我國處理勞動爭議的程式通常為：協商、調解、仲裁和訴訟。
1、協商
勞動爭議發生後，當事人首先應當協商解決。協商一致的，當事人可以形成和解協議。但和解協議不具有強制執行力，需要當事人自覺履行。協商不是處理勞動爭議的必要程式，當事人協商不成或不願協商的，可以依法申請調解和仲裁。
2、調解
(1)、調解組織
1)、企業勞動爭議調解委員會2)基層人民調解組織
3)、在鄉鎮、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織 企業勞動爭議調解委員會由職工代表、企業代表組成。
(2)、調解協議書 調解協議書由雙方當事人簽名或蓋章，經調解員簽名並加蓋調解組織印章後生效，對雙方當事人具有約束力，當事人應當履行。
(3)、調解協議的履行 一方當事人不履行的，另一方可以依法申請仲裁。因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或賠償金事項達成調解協議，用人單位在約定期限內不履行的，勞動者可以持調解書向法院申請支付令。
3、仲裁
(1)、勞動爭議仲裁的特點(與《仲裁法》規定的仲裁比較而言)
1)、主體不同：勞動仲裁委員會是行政機關;商事仲裁是民間組織;
2)、解決物件不同
3)、管轄不同：勞動仲裁是法定管轄;商事仲裁是約定管轄。
4)、與訴訟關係不同：勞動仲裁是“先仲後訴”;商事仲裁是“或仲或訴”
(2)、勞動爭議仲裁解決原則
1)、一次裁決原則
2)、合議原則
3)、強制原則
(3)、勞動爭議仲裁委員會與仲裁庭
1)、勞動爭議仲裁委員會：不按行政區劃層層設立。
2)、仲裁庭：仲裁庭在仲裁委員會領導下處理勞動爭議案件，實行一案一庭制。 仲裁庭由一名首席仲裁員和二名仲裁員組成。簡單案件，也可一名仲裁員獨任審理。
3)、仲裁委員會或仲裁庭組成人員的迴避
(4)、勞動爭議仲裁的申請與受理
1)、申請 申請時效期間為1年。注意中斷(主觀事由)與中止(客觀事由)的條件。
2)、受理：收到仲裁申請之日起5日內受理。受理後5日內送達仲裁申請書副本。10日內提交答辯狀。
3)、審理：申請人無正當理由拒不到庭或中途退庭，視為撤回申請;被申請人無正當理由拒不到庭或中途退庭，可缺席裁決。部分事實清楚的，可就該部分先行裁決。
4)、執行當事人對仲裁裁決不服的，可自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提起訴訟。逾期不起訴的，仲裁裁決即發生法律效力。一方當事人不履行的，另一方當事人可向人民法院申請強制執行。
4、訴訟
“勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟”。
以上就是關於勞動關係管理與勞動爭議處理的內容了。如果是勞動關係管理更針對管理者，而勞動關係爭議處理便是勞動者更需要關注的。管理者根據勞動關係管理的原則和方法更好的平衡工作人員和單位的利益關係，而勞動者在權益受到侵害時申請勞動關係爭議仲裁。更多相關知識您可以諮詢本站衡水律師！
