勞動爭議處理制度的特點
1、有特定的爭議內容
只有圍繞經濟利益而發生的企業勞動權利和勞動義務的爭議，才是企業勞動爭議 ;凡是在企業勞動權利和勞動義務範圍之外的爭議，都不屬於企業勞動爭議。如企業因財務問題、營銷問題以及員工的股份分紅問題而發生的爭議就不屬於企業勞動爭議。
2、有特定的爭議當事人
企業勞動爭議的當事人就是也只能是企業勞動關係的雙方主體，即一方是企業管理者及其代表，另一方是企業勞動者及其代表。只要也只有勞動者及其代表與企業管理者及其代表之間通過集體合同或勞動合同建立了勞動關係，他們才有可能成為企業勞動爭議的雙方當事人。只有發生在企業勞動關係雙方主體之間的爭議，才是企業勞動爭議。
3、有特定的爭議手段
爭議手段是指爭議雙方當事人堅持自己主張和要求的外在表達方式。企業勞動爭議的手段不僅包括勞動者的怠工、聯合抵制排工等方式，也包括企業勞動關係雙方主體經常使用的抱怨、曠工、工作週轉、限制產量、工業意外事故
以及工業破壞活動等方法。這些便構成了企業勞動爭議特定的手段。
勞動爭議處理方法
1、勞資雙方自行解決
勞資協商制度是市場經濟國家處理企業勞動爭議的一種重要制度，協商解決的辦法在處理企業勞動爭議中使用的頻率相當大。
協商解決的辦法，主要是指勞資雙方在平等的地位上就彼此爭議的問題和焦點進行協商，以求得問題的解決。勞資協商制度，由於各國的國情、歷史、傳統的不同，形成各自不同的協商風格和協商內容，所以，各國都有自己不同的特點。概括起來，主要有勞資對話制、勞資共決制、工人代表制三種。
在市場經濟國家裡，企業集體談判也往往作為解決企業勞動爭議的主要手段之一。實際上，企業集體合同在某種程度上也可以看作是企業勞動爭議處理的一種結果或結論。因此，可以說，與勞資協商制度一樣，集體談判制度也是市場經濟國家一種重要的企業勞動爭議的處理制度。
在很多市場經濟國家裡，企業勞動爭議發生後，勞資雙方協商常常是前奏，在雙方協商不成的情況下，才使用集體談判。在日本，勞資雙方更是巧妙地綜合使用這兩種方法為自己的利益服務。
企業管理者主要通過勞資協商制來阻礙或緩和工會參與管理的要求;工會則在協商階段將有關問題和資訊集中起來，強化自己的鬥爭手段，為確立自己在集體談判中的有利地位奠定基礎。
2、第三方參與解決
由勞資雙方自己解決彼此之間的勞動爭議或糾紛在市場經濟國家已經形成了各種成熟的制度，這就是上文分析的勞資協商制度、集體談判制度等。而當勞資雙方彼此之間根本達不成協議時，即勞資雙方自己無法解決彼此之間的勞動爭議時，就需要藉助於第三方參與來解決這種爭議，一般來說，企業勞動爭議處理中的第三方參與主要有三種基本辦法：調解、仲裁和訴訟。
綜上所訴，大家在處理勞動爭議的時候一般是根據勞動爭議處理制度的特點去處理的，例如根據爭議的物件和內容以及手段方法進行處理，有第三方處理的方式和爭議雙方的當事人一起協商處理的這兩種方式，但是建議還是選擇自行調解的方式。
