在僱傭關係中存在著僱傭者和被僱傭者，這兩者之間的關係的變化關係到二者之間的利益，當二者出現在爭議的時候，就需要相關機關進行調解，調解不當也許會引發更大的糾紛。那麼調解對勞動爭議的意義是什麼？如何進行勞動爭議調解呢？本站在下文中為您進行解答。
一、勞動爭議調解的定義
勞動爭議調解是指在企業與員工之間，由於社會保險、薪資、福利待遇、勞動關係等發生爭議時，由第三方（例如專業性的人才機構、爭議調解中心等）進行的和解性諮詢，通過勞動爭議調解達到法律諮詢、和解方式等的說明。
二、調解對勞動爭議的意義
調解結案能節約時間成本。從法律對勞動糾紛的救濟程式來看，勞動糾紛案件經歷的程式包括勞動仲裁、一審法院審理、二審法律審理。如果雙方當事人不滿意結果，往往需要經過一裁二審才終審。根據法律的規定，仲裁二個月結案、一審普通程式六個月結案、二審三個月結案，如果用人單位不及時支付相關判決費用，還要經歷三個月的執行期。這是按照法律規定的程式計算，但是在司法實踐中，勞動仲裁有的安排的時間達到了六個月，案件最終結案可能需要二年時間。對勞動者而言，往往是耗不起的。對用人單位而言，被員工的勞動爭議案件糾纏太多的時間，時間成本也比較大。如果能夠採取調解結案，甚至在勞動仲裁庭審前就已經結案，對雙方當事人的時間成本節約有十分重要意義。
調解結案能節約訴訟成本。如果勞動仲裁經歷一裁二審的過程，期間大部分當事人都聘請律師，三個訴訟階段下來，雙方當事人可能都要花費一小筆律師費，如果雙方能夠調解結案，可能在勞動仲裁階段就調解結案了，在訴訟成本上，能節約兩個階段的律師費用。
調解結案能快速解決爭議矛盾。調解結案，一般雙方當事人都要做出一定的妥協。對勞動者而言，可能是放棄一些申訴請求，在一定程度上減少了利益，但是，如果調解解決勞動爭議，調解書都規定用人單位在十日內支付調解費用，有的用人單位可能即時支付了相關費用，勞動者能在最短的時間內拿到調解款項。對用人單位而言，調解的情況下，勞動者利益的放棄，本身是節約了成本，快速解決勞動糾紛，有利於營造比較和諧的勞資關係，同時針對勞動糾紛中出現的矛盾，吸取教訓，提高人力資源管理的水平。
三、調解的步驟
1、調解申請
指企業勞動爭議的雙方當事人以口頭或書面的形式向企業勞動爭議調解委員提出的調解請求。但是，調解並非解決勞動爭議的必經階段，雙方當事人可以申請調解，也可以申請仲裁。企業勞動爭議調解委員會只有在收到當事人的調解申請後，才能受理並行使調解。
2、案件受理
案件受理是指企業調解委員會在收到調解申請後，經過審查，決定接受案件申請的過程。調解申請可以是雙方當事人共同提出，也可以是一方提出，但必須是在雙方合意的情況下。
調解委員會受理審查中，主要就三項內容進行審查：一是調解申請人的資格；二是爭議案件是否屬勞動爭議案件；三是爭議案件是否屬調解委員會受理的範圍。調解委員會在對案件進行審查後，就可以做出是否受理的決定，並及時將決定通知雙方當事人。
3、進行調查
案件受理後，調解委員會的首要任務是做了調查工作。調查的內容主要包括：爭議雙方當事人爭議的事實及對調解申請提出的意見和依據；調查爭議所涉及的其他有關人員、單位和部門及他們對爭議的態度和看法；察看和翻閱有關勞動法規以及爭議雙方訂立的勞動合同或集體合同等。
4、實施調解
實施調解是指通過召開調解會議對爭議雙方的分歧進行調解。調解會議一般由調解委員會主任主持，參加人員是爭議雙方當事人或其代表，其他有關部門或個人也可以參加。
實施調解有兩種結果。一是調解達成協議，這時要依法制作調解協議書。二是調解不成或調解達不成協議，這時要做好燒錄，並製作調解處理意見書，提出對爭議的有關處理意見。
5、調解協議的執行
調解協議達成後，爭議雙方當事人都應按達成的調解協議書內容自覺地執行。
以上就是勞動爭議調解的定義以及調解對勞動爭議的相關意義，也介紹到了相關的調解步驟。調解的主體必須是相關機關，勞動爭議的調解具有較大的意義，但是其也並不是唯一解決問題的辦法，在實際案件中還需要具體分析。更多相關知識您可以諮詢本站衡水律師！
