一、勞動合同中斷續簽雙倍賠償成立嗎?
勞動合同中斷續簽雙倍賠償成立，勞動合同法賦予了勞動者雙倍工資和經濟補償金的請求權，但是在實踐中，經常會出現用人單位在與勞動者訂立了書面勞動合同，合同期滿後未續簽書面勞動合同繼續用工，在發生爭議後企業是否應支付或者該如何支付雙倍工資和經濟補償金。
1，未續簽勞動合同的雙倍工資問題
案例：何女士從1998年起在北京某公司工作，2006年升職為區經理。2007年6月4日，何女士與公司簽訂期限至2008年12月31日的書面勞動合同。2008年12月31日，何女士與公司未及時續簽，直到2009年7月1日才簽訂無固定期限勞動合同。為此，何女士將公司告上法庭。北京市東城區人民法院一審判令公司向何女士支付5萬餘元的雙倍工資差額。
實務操作中，對於“勞動者第一次入職用人單位，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者簽訂勞動合同的，用人單位應當支付勞動者雙倍工資”這種情況沒有爭議，但是對於“勞動合同期滿後未續簽勞動合同”，是否適用寬限期及雙倍工資罰則，因目前法律法規及相關司法解釋尚無明確規定，各地的司法審判實務中出現了不同的判決，出現了較大的爭議。
有觀點認為：勞動合同法第10、82條規定的“用工之日”指的是勞動者第一次為用人單位提供勞動之日，《山西省勞動合同條例》第8條對“用工之日”的定義為“勞動者根據用人單位的安排，到用人單位報到之日”，而勞動合同到期為續簽並不符合勞動合同法規定的“用工之日”的含義，應屬原勞動合同的繼續履行。對此，筆者並不贊同，由於勞動者在用人單位已經有了一定的工作年限，續簽勞動合同可能會涉及崗位、職位、工資、保險、福利等內容的變化，需要用人單位與勞動者重新進行協商，訂立新的書面勞動合同，如若原勞動合同中有部分內容仍適用，也應在新的勞動合同中進行明確約定，便於雙方明確權利義務。因此勞動合同法意義上的“用工之日“不能簡單理解為勞動者第一次為用人單位提供勞動之日，勞動合同期滿後，勞動者仍在用人單位工作，用人單位未與勞動者訂立勞動合同的，用人單位應當自勞動合同期滿後一個月的次日起至滿一年的前一日，向勞動者支付雙倍工資。至於寬限期是否繼續適用，筆者認為，勞動合同期滿後，雙方均同意續簽，對勞動合同內容應給予一個協商的期限，因此，雙倍工資在勞動合同到期後應繼續適用寬限期。
2，未續簽勞動合同的經濟補償金問題
案例：2006年12月，吳某與北京某中心簽訂了勞動合同，合同期限為1年。合同簽訂後，吳某便被勞務中心派遣到了某物業公司工作。2008年2月5日，吳某突然發現，羊坊店勞務中心貼出了一份“告知書”，通知所有勞動合同已到期的勞動者，與某中心的勞動關係自2008年2月5日起終止。吳某認為，羊坊店勞務中心屬於違法單方解除勞動關係，向勞動仲裁委員會提出申訴。仲裁裁決只支援了吳某索要工資的要求，駁回了其他申訴請求。吳某不服，向海澱區法院提起了訴訟。海淀法院審理後認定，羊坊店勞務中心發出告知書，實質是該中心單方解除了與吳女士的事實勞動關係，因此應該向吳女士支付相應的解除事實勞動關係的經濟補償金。
1)勞動合同到期未續簽勞動關係的處理是適用解除還是終止?
最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》(法釋[2001]14號)第十六條規定“勞動合同期滿後，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同”。《勞動保障部辦公廳關於對事實勞動關係解除是否應該支付經濟補償金問題的覆函》(勞社廳函[2001]249號)針對該司法解釋指出：“該規定中的終止，是指勞動合同期滿後，勞動者仍在原用人單位工作，用人單位未表示異議的，勞動者和原用人單位之間存在的是一種事實上的勞動關係，而不等於雙方按照原勞動合同約定的期限續簽了一個新的勞動合同。一方提出終止勞動關係的，應認定為終止事實上的勞動關係。”因此，勞動者與用人單位形成勞動合同到期未續簽這種事實勞動關係，可以視同參照原合同條件繼續履行，只是期限為不定期，雙方均可要求終止勞動合同。 2)終止後用人單位是否及如何支付經濟補償金?
《勞動部辦公廳關於用人單位不簽訂勞動合同員工要求經濟補償問題的覆函》(勞辦發[1996]181號)中規定：“用人單位與勞動者之間形成事實勞動關係後，用人單位故意拖延不訂立勞動合同並解除與勞動者的勞動關係，勞動者因要求經濟補償與用人單位發生勞動爭議後，如果勞動者向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，勞動爭議仲裁委員會應予受理，並依據《勞動法》第九十八條、《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》(勞部發[1996]481號)和《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》(勞部發[1995]223號)的有關規定處理”。原勞動部《關於確立勞動關係有關事項的通知》(勞社部發[2005]12號)第3條規定：“用人單位招用勞動者符合第一條規定的情形的，用人單位應當與勞動者補籤勞動合同，勞動合同期限由雙方協商確定。協商不一致的，任何一方均可提出終止勞動關係，但對符合簽訂無固定期限勞動合同條件的勞動者，如果勞動者提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位應當訂立。用人單位提出終止勞動關係的，應當按照勞動者在本單位工作年限每滿一年支付一個月工資的經濟補償金。”
勞動者與用人單位如果未續簽勞動合同而形成事實勞動關係後，雙方均可以終止勞動合同，如果用人單位提出終止勞動合同，則應支付經濟補償金。至於經濟補償金的支付方式則應按照勞動者在用人單位工作年限每滿一年支付一個月工資、不滿半年支付半個月工資的經濟補償金。
勞動合同中斷續簽雙倍賠償成立，勞動合同法賦予了勞動者雙倍工資和經濟補償金的請求權，但是在實踐中，經常會出現用人單位在與勞動者訂立了書面勞動合同，合同期滿後未續簽書面勞動合同繼續用工，在發生爭議後企業是否應支付或者該如何支付雙倍工資和經濟補償金。
一、勞動合同中斷續簽雙倍賠償成立嗎?
勞動合同中斷續簽雙倍賠償成立，勞動合同法賦予了勞動者雙倍工資和經濟補償金的請求權，但是在實踐中，經常會出現用人單位在與勞動者訂立了書面勞動合同，合同期滿後未續簽書面勞動合同繼續用工，在發生爭議後企業是否應支付或者該如何支付雙倍工資和經濟補償金。
1，未續簽勞動合同的雙倍工資問題
案例：何女士從1998年起在北京某公司工作，2006年升職為區經理。2007年6月4日，何女士與公司簽訂期限至2008年12月31日的書面勞動合同。2008年12月31日，何女士與公司未及時續簽，直到2009年7月1日才簽訂無固定期限勞動合同。為此，何女士將公司告上法庭。北京市東城區人民法院一審判令公司向何女士支付5萬餘元的雙倍工資差額。
實務操作中，對於“勞動者第一次入職用人單位，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者簽訂勞動合同的，用人單位應當支付勞動者雙倍工資”這種情況沒有爭議，但是對於“勞動合同期滿後未續簽勞動合同”，是否適用寬限期及雙倍工資罰則，因目前法律法規及相關司法解釋尚無明確規定，各地的司法審判實務中出現了不同的判決，出現了較大的爭議。
有觀點認為：勞動合同法第10、82條規定的“用工之日”指的是勞動者第一次為用人單位提供勞動之日，《山西省勞動合同條例》第8條對“用工之日”的定義為“勞動者根據用人單位的安排，到用人單位報到之日”，而勞動合同到期為續簽並不符合勞動合同法規定的“用工之日”的含義，應屬原勞動合同的繼續履行。對此，筆者並不贊同，由於勞動者在用人單位已經有了一定的工作年限，續簽勞動合同可能會涉及崗位、職位、工資、保險、福利等內容的變化，需要用人單位與勞動者重新進行協商，訂立新的書面勞動合同，如若原勞動合同中有部分內容仍適用，也應在新的勞動合同中進行明確約定，便於雙方明確權利義務。因此勞動合同法意義上的“用工之日“不能簡單理解為勞動者第一次為用人單位提供勞動之日，勞動合同期滿後，勞動者仍在用人單位工作，用人單位未與勞動者訂立勞動合同的，用人單位應當自勞動合同期滿後一個月的次日起至滿一年的前一日，向勞動者支付雙倍工資。至於寬限期是否繼續適用，筆者認為，勞動合同期滿後，雙方均同意續簽，對勞動合同內容應給予一個協商的期限，因此，雙倍工資在勞動合同到期後應繼續適用寬限期。
2，未續簽勞動合同的經濟補償金問題
案例：2006年12月，吳某與北京某中心簽訂了勞動合同，合同期限為1年。合同簽訂後，吳某便被勞務中心派遣到了某物業公司工作。2008年2月5日，吳某突然發現，羊坊店勞務中心貼出了一份“告知書”，通知所有勞動合同已到期的勞動者，與某中心的勞動關係自2008年2月5日起終止。吳某認為，羊坊店勞務中心屬於違法單方解除勞動關係，向勞動仲裁委員會提出申訴。仲裁裁決只支援了吳某索要工資的要求，駁回了其他申訴請求。吳某不服，向海澱區法院提起了訴訟。海淀法院審理後認定，羊坊店勞務中心發出告知書，實質是該中心單方解除了與吳女士的事實勞動關係，因此應該向吳女士支付相應的解除事實勞動關係的經濟補償金。
1)勞動合同到期未續簽勞動關係的處理是適用解除還是終止?
最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》(法釋[2001]14號)第十六條規定“勞動合同期滿後，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同”。《勞動保障部辦公廳關於對事實勞動關係解除是否應該支付經濟補償金問題的覆函》(勞社廳函[2001]249號)針對該司法解釋指出：“該規定中的終止，是指勞動合同期滿後，勞動者仍在原用人單位工作，用人單位未表示異議的，勞動者和原用人單位之間存在的是一種事實上的勞動關係，而不等於雙方按照原勞動合同約定的期限續簽了一個新的勞動合同。一方提出終止勞動關係的，應認定為終止事實上的勞動關係。”因此，勞動者與用人單位形成勞動合同到期未續簽這種事實勞動關係，可以視同參照原合同條件繼續履行，只是期限為不定期，雙方均可要求終止勞動合同。 2)終止後用人單位是否及如何支付經濟補償金?
《勞動部辦公廳關於用人單位不簽訂勞動合同員工要求經濟補償問題的覆函》(勞辦發[1996]181號)中規定：“用人單位與勞動者之間形成事實勞動關係後，用人單位故意拖延不訂立勞動合同並解除與勞動者的勞動關係，勞動者因要求經濟補償與用人單位發生勞動爭議後，如果勞動者向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，勞動爭議仲裁委員會應予受理，並依據《勞動法》第九十八條、《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》(勞部發[1996]481號)和《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》(勞部發[1995]223號)的有關規定處理”。原勞動部《關於確立勞動關係有關事項的通知》(勞社部發[2005]12號)第3條規定：“用人單位招用勞動者符合第一條規定的情形的，用人單位應當與勞動者補籤勞動合同，勞動合同期限由雙方協商確定。協商不一致的，任何一方均可提出終止勞動關係，但對符合簽訂無固定期限勞動合同條件的勞動者，如果勞動者提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位應當訂立。用人單位提出終止勞動關係的，應當按照勞動者在本單位工作年限每滿一年支付一個月工資的經濟補償金。”
勞動者與用人單位如果未續簽勞動合同而形成事實勞動關係後，雙方均可以終止勞動合同，如果用人單位提出終止勞動合同，則應支付經濟補償金。至於經濟補償金的支付方式則應按照勞動者在用人單位工作年限每滿一年支付一個月工資、不滿半年支付半個月工資的經濟補償金。
