有些企業在招聘人才的時候，會傾向於招聘二次入職的員工。對於員工而言，儘管不是初次入職，在和用人單位簽訂勞動合同時仍然應當慎重，畢竟這是和自己的切身利益緊密相關的東西。只是，員工二次入職協議是勞動合同嗎？下面，我們就來聊一聊這個問題。
一、員工二次入職協議屬於續簽嗎？
員工二次入職協議，是指員工與原單位解除勞動關係之後，與另一個單位建立勞動關係，或者與同一單位解除勞動關係之後，重新與該單位建立勞動關係。續簽是指勞動合同期滿，雙方當事人均有繼續保持勞動關係的意願，經協商一致，延續簽訂勞動合同的法律行為。前者是一個斷續的法律行為，後者是連續的法律行為，因此，二次入職不屬於續簽。
二、員工二次入職協議是否屬於勞動合同？
簡易合同，即合同形式上為紙條、單頁入職協議等，內容上僅約定了勞動者的工資標準、工作時間、工作崗位等單一內容，並未根據《勞動合同法》關於勞動合同內容的要求進行全面的約定。
勞動合同是全面明細約定用人單位與勞動者雙方權利義務關係的書面檔案，形式上要求紙質合同，內容上要求具備《勞動合同法》所規定的必備條款。
《勞動合同法》之所以對勞動合同的形式和內容進行明確規定，主要目的就是督促雙方遵守各自的權利義務，並保證發生糾紛時有明確的法律依據，從而使雙方的關係處於有法可依的狀態。
所以，對於那些內容單一的簡易合同，實質上缺少了勞動合同應當具備的必備條款，並不具備勞動合同法意義上的合同概念，所以對於僅有簡易合同而未全面約定雙方權利義務的，屬於未簽訂勞動合同的情形。
三、二次入職需要約定試用期嗎？
二次入職，按照法律的規定來說是不需要約定試用期的，《勞動合同法》第十九條第二款的規定，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
但是作為勞動者和用人單位，如果按個按照法條來操作，風險還是很高的。
如果離職時間不長，再入職時，個人的能力和公司的發展都處於和離職時差不多的高度，那麼按照法條風險要小很多。
但是如果對於離職時間較長，個人的能力、公司的發展和大環境都會發生變化，如果這時候不約定試用期的話，對雙方都是非常不利的。
試用期不僅僅是保護勞動者權益不受侵害，還有一層功能是勞動者可以快速離開已經發現不適合自己的崗位。而無須等到一個月後。從這個角度來看試用期，可以看出來試用期不僅僅約束企業保護勞動者，更是讓勞動者鬆綁的工具。
不具備正式合同的效力。所以，員工二次入職時，應當和用人單位簽訂符合合法合同。像入職協議這種簡易合同，缺乏一份正式的合同所應擁有的必備條款，一旦發生侵權行為，維護自身合法權益就比較難。
