一般情況下，許多企業都會對新入職員工規定一個試用期，員工在試用期內的表現決定其是否可以通過企業的考核，成為企業的正式員工。但員工在試用期期間同樣受到法律的保護，這是員工的基本權益。那員工在試用期請病假企業是否可以解除勞動合同?我們一起來了解一下吧。
一、試用期請病假企業是否可以解除勞動合同?
首先根據我國《勞動合同法》的規定，試用期是包含在勞動合同期限內的，而且公司可以與試用期員工解除勞動合同的條件與正式員工基本一致，即勞動合同法三十九條和第四十條第一項、第二項
《勞動合同法》第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;
(六)被依法追究刑事責任的。
《勞動合同法》第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
而且根據《勞動法》的規定，在企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息的醫療期內，用人單位不得與其解除勞動合同，而根據原勞動部《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第三條的規定，試用期員工享有3個月的醫療期，也就是說，如果試用期員工請病假的時間少於3個月，公司是不能夠與其解除勞動合同的。
二、公司應當如何應對試用期員工請長病假的情形?
公司需要明確該員工所患的疾病是否是應當享有醫療期的疾病，實踐中一般以醫生開具的病假單來確定。
如果經病假單確認該員工的疾病確實屬於需要休息的疾病，那麼公司應當給予其3個月的醫療期，併發放相應的病假工資。在此種情況下，根據《勞動合同法》的有關規定，如該員工在試用期內不存在其他過錯的情況下，用人單位不能僅以勞動者患病或非因工負傷認定其不符合錄用條件，從而不通過試用期並解除勞動合同。但是，如果公司可以提供相應證據證明該員工在試用期記憶體在過錯，因此存在不符合公司錄用條件的前提下，公司就可以依照《勞動合同法》第三十九條第一項解除勞動合同，而無需支付任何經濟補償金。為此，公司還需要提供證據證明該"錄用條件"之存在，且已向勞動者進行了公示或者告知。
當然，《勞動合同法》也沒有完全禁止企業解除與處於醫療期內員工的勞動關係，用人單位也可以選擇與該員工協商解決，這也是最好的解決方法。
三、公司應當如何預防出現這種情況?
為避免出現類似的問題，建議公司為每位新入設定明確、可量化的試用期考核標準、考核流程和錄用條件，可在錄用或轉正條件中規定："試用期員工在崗時間必須達到一定的比例，否則應視為試用期考核不合格;若員工試用期內因患享有醫療期的疾病而導致工作較長時間無法正常開展的，試用期中止，醫療期屆滿後試用期期限繼續計算，醫療期不計入試用期期限內"。公司應確保上述錄用或轉正條件經過新入職員工的簽字確認，這樣公司便形成了明確公開的錄用標準和稱職要求，能夠以勞動者試用期內表現不符合公司錄用標準為由，向勞動者出具考核結果為不合格的書面通知，並由勞動者簽收，從而與勞動者解除勞動合同。
首先，員工在試用期請病假是受到勞動法的保護的，但請病假的時間不能超過三個月，否則公司有權利與員工解除勞動合同。也就是說，即使在試用期，企業也不能隨意與員工解除勞動合同，除非該員工滿足勞動法規定的條件，如員工不符合錄用條件、不能勝任企業為其安排的工作等等。
