一、用人單位違反勞動合同後合同義務的型別有哪些？
1、用人單位拒不作為。勞動關係終止後，用人單位常以勞動者尚未辦理離職交接或在職期間有違紀、侵權行為為由，拒絕或拖延辦理退工手續。一旦用人單位未出具解除或終止勞動關係的證明，勞動者將無法獲得正當的社會保障。“拒不作為”成為用人單位報復勞動者跳槽、阻止勞動者再就業的“殺手鐗”。
2、用人單位不當作為。用人單位對離職證明的記載或評價隨意性極大，某些不恰當(非惡意)的記載或評價無疑對勞動者的再就業產生不良影響。例如有的用人單位記載了勞動者與工作無關的不良生活習慣;有的則用“群眾基礎差”等模糊語言對勞動者進行主觀評價;還有的操作失誤、張冠李戴，待發現錯誤後直接塗改，導致新用人單位因塗改內容對勞動者產生不良印象。
3、用人單位侵害型作為。“基於管理需要，用人單位辭退勞動者後一般會函告全體職工及業務往來單位，以防止被辭退的勞動者實施侵權行為。”這種正當行為一旦超越界限將侵犯勞動者的合法權益。
二、用人單位的後合同義務的基本特徵有哪些？
“按照現代合同理論，合同關係終止後，雙方當事人仍須履行通知、協作、保密、照顧等後合同義務。”用人單位的後合同義務因勞動關係的特殊性而具有如下特徵：從法律關係的主體來看，勞動者與用人單位之間呈現形式上平等、實質上仍不平等的法律特徵;從法律關係的內容來看，後合同義務的法定化體現了國家權力的干預，勞動者與用人單位對於彼此之間的權利義務不得協商改變;從法律關係的客體來看，勞動力具有財產性與人身性的雙重屬性，對勞動者的保護不僅應關注財產性利益，更不得忽略人身性利益。
綜合上面所說的，用人單位違反勞動合同抬合同義務這種行為是會讓勞動者的利益受到損失，即使合同已終止，那麼對於終止事宜的通知、協助、保密等義務也需要依法的履行，如果存在違反必定就需要承擔起法律的責任。
