一、解除勞動合同的代通知金是怎麼計算的?
《實施條例》規定“代通金”的支付標準，應當以上個月的工資標準確定，但只以單月的工資為準，可能過高或過低，既有可能對用人單位不利，也有可能對勞動者不利，從整體上看不利於促進和形成和諧穩定的勞動關係。所以，結合勞動法和勞動合同法的立法精神，上個月的“工資標準”，應當是指勞動者的正常工資標準。如其上月工資不能反映正常工資水平的，可按解除勞動合同之前勞動者十二個月的平均工資確認。
代通金適用的法定情形
根據勞動合同法第四十條之規定：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
由此可知，法律明確規定，適用代通金的情形只有勞動合同法第四十條特定的三種情形。
二、員工和公司協商解除勞動合同要注意哪些問題?
1、謹防“協商解除無協議”。
協商解除勞動合同，是需要雙方協商同意的，-如果協商解除無協議，那麼將會給用人單位留下非常大的法律隱患。口說無憑，立字為證。用人單位在與員工協商解除勞動合同時，不能圖省事，一定要簽訂書面的勞動合同協商解除協議書，明確雙方的有關權利義務，將協商的成弟盡固定下來，防止發生勞動爭議後很難舉證的情形。
2、協議中明確勞動合同解除的型別。
勞動合同解除分為協商解除和單方解除兩種型別。企業與員工協商解除勞動合同的，在簽訂解除此協議時，協議中必須寫明解除勞動合同是經企業與員工在平等自願，協商一致基礎上解除的。這樣，可以防止員工把協商解除說成是企業單方解除，要求企業承擔相關的責任。
3、協議中明確解除合同的提出方。
對於協商解除合同而言，由於協商解除合同的提出萬不同，解除合同的相關法律後果就不同。因此，解除協議中明確解除勞動合同是企業提出還是員工提出的至關重要，它涉及到企業是否須支付員工解除勞動合同的經濟補償金的問題。
4、協議中明確解除勞動合同後員工的義務。
這主要包括：
(1)工作交接;
(2)工作終止;
(3)財物返還;
(4)債務清償;
(5)應支付的工資和補償金;
(6)商業祕密、智慧財產權、競業禁止。
關於代通知金的計算方法不能單純的只考慮員工上個月的工資標準，並不僅是上個月的工資標準如果過高的話不足以採信，上個月的工資如果過低，也不能選擇最低的工資標準來發放代通知金的。所以，實踐操作中採用的最普遍的方法就是按照職工當年的平均工資賠償代通知金。
