用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期，勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金；勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
在我國的法律中也有著明確的規定，根據我國的相關法律，各個勞動單位在對比自身的情況和員工簽訂勞動合同，對勞動合同約定違約金達成共識。具體如下所述：
1、用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期，勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金；
2、勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金；
3、除有專業技術培訓、需保守商業祕密的情況外，其他不能約定由勞動者承擔違約金。
可以約定勞動者承擔違約金的情形有兩種，一種是用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，一種是有競業限制要求的。
由此可見，如果用人單位為勞動者提供專項培訓費用，進行專業技術培訓，用人單位可以和勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。但違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，競業限制期限，不得超過二年。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。當然，用人單位在競業限制期限內須按月給予勞動者經濟補償。
綜上所述，《勞動合同法》第25條明確規定除了提供專項培訓和競業限制損失的兩種特殊情形，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。這樣的規定，對於人才的合理流動，以及促進用人單位自身完善人才激勵約束機制，真正實現人力資本的價值都是具有積極意義的。如果在勞動合同中約定了違約金，也是無效的，勞動者無須支付。
