有的用人單位會在勞動合同當中與勞動者約定解除勞動合同的條件，而在之後條件符合的情況下，自然雙方也就會按照合同內容來執行解除勞動合同。不過對於這種勞動合同約定解除條件的情況是否有效呢?如果無效，那麼之後及時滿足了條件，其實也是可以不執行的。下文字站小編就這個問題為你做詳細解答。
雙方在勞動合同中自行約定解除條件的，屬於無效約定。勞動合同的解除有明確的法定條件和法定程式，不允許勞動合同當事人在合同中超出法律規定對解除合同進行約定。
一、勞動合同的終止條件法定，當事人不能約定。
依據勞動合同法實施條例第十三條的規定：“用人單位與勞動者不得在勞動合同法第四十四條規定的勞動合同終止情形之外約定其他的勞動合同終止條件。”由此可見勞動合同的終止條件是法定的，當事人不得約定。
二、勞動合同的解除條件法定，用人單位可以間接約定。
依據《勞動合同法》第八十七條：“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。”《勞動法》第九十八條規定：“用人單位違反本法規定的條件解除勞動合同的，由勞動行政部門責令改正;對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。”
《勞動合同法》將勞動合同的解除分為三類：第一類是用人單位單方解除，即《勞動合同法》第39條、40條和41條對用人單位單方解除勞動合同的條件和程式所做的規定。其中，第39條是可以隨時解除合同的情形，第40條是需提前30天書面通知可以解除合同的情形;第二類是勞動者單方解除，即《勞動合同法》第37、38條對勞動者可以單方解除合同的程式、條件所做的規定;第三類是雙方協商一致解除，即《勞動合同法》第36條有關協商解除合同的規定。
從上述規定可知，用人單位不得違反法定條件解除勞動合同，反之，違反法定條件的解除不能成立，是無效的。也說明，即使勞動合同雙方在合同中約定了其他解除條件，仍因違反法定的解除條件致使解除不能成立。
雖然用人單位不能違反勞動法規定的條件解除勞動合同，但用人單位可以在法律規定的適用限度之內，通過合法程式間接達到約定解除條件的管理目的。
按照法律中的規定，不管是用人單位還是勞動者其實在解除勞動合同的時候都是要嚴格按照法律中的規定來執行的，在符合法律規定的情形下解除雙方之間的勞動合同。如果是勞動合同約定解除條件，則此時這樣的約定會被認定為無效，這點還請大家注意。
