自己實際工作的內容跟當初應聘的是不一樣的這種情形，應該有不少職工都有過這種經驗吧，例如當時自己就是衝著收銀員的工作崗位競聘的，但等到實際參加工作的過程中，用人單位會以其他崗位的勞動關係緊缺為藉口而臨時性的調崗。遇到這種情形的職工應該來了解一下最新勞動法調崗規定的詳細內容是什麼?
一、最新勞動法調崗規定的詳細內容是什麼?
勞動合同法對於調崗並沒有一個具體地規定，但是《勞動合同法》第35條規定：用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。因此，這就對企業變更勞動合同提出了很高的要求，必須與員工協商一致，否則變更無效。
根據《勞動法》規定的原則精神，下列情況下，用人單位可以調整崗位：
1、勞動合同中明確約定用人單位可以根據需要調整工作崗位的，用人單位可以按勞動合同約定予以調整。
2、勞動者被證明不符合試用條件，經與員工協商，可以調整崗位;
3、勞動者患病或者非因工負傷，規定的醫療期滿後，不能從事原工作的;
4、勞動者不能勝任原工作，可以調整工作崗位。對是否勝訴原工作，由用人單位承擔證明責任。
二、什麼是勞動合同的變更
勞動合同的變更，是指勞動關係雙方當事人就已訂立的勞動合同的部分條款達成修改、補充或者廢止協定的法律行為。它是原勞動合同的派生，是雙方已有的勞動權利義務關係的發展。
《勞動法》第十七條規定，變更勞動合同，“應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。”當某種情況的出現使得原勞動合同的繼續履行存在困難或者成為不可能時，雙方當事人可以根據有關法律、法規的規定，經協商一致，對原勞動合同的部分內容進行調整。勞動合同的變更，要在勞動合同成立之後，還沒有履行或者還沒有完全履行之前的有效時間內進行。勞動合同的變更是對原合同內容的修改或者補充，而不是簽訂新的合同。經雙方協商同意依法變更後的勞動合同繼續有效，對雙方當事人都有約束力。
三、單位能否單方變更工作崗位
崗位變更屬於勞動合同變更的內容，故一般情況下的崗位變更應依據《勞動法》第十七條的規定進行。
某些情形下，用人單位可以不經勞動者同意變更勞動者的工作崗位
勞動合同沒有變更，用人單位不得安排勞動者從事合同規定以外的工作或調換崗位。但下列情況除外：
(1)發生事故或災害，需要及時搶修或救災;
(2)因生產、工作需要，單位內部機構或工種、崗位之間的臨時調動;
(3)法律、法規和規章規定的其他情況。
司法實踐中，在勞動合同明確約定了勞動者工作崗位的情況下，用人單位變更勞動者工作崗位，一般應與勞動者協商，用人單位不能單方變更勞動者工作崗位。而在勞動合同未明確約定勞動者工作崗位，且無其他證據證明雙方對具體工作崗位有明確約定的情況下，用人單位單方變更勞動者工作崗位應屬於用人單位的用人自主權。
由此可見，我國最新勞動法當中對調崗的這個問題沒有什麼明確的規定的，但是勞動合同法中提到只要調崗的這種決定是公司跟職工個人協商好了的，調換工作崗位意味著必須要簽訂新的勞動合同的，如果，公司調換的工作崗位當中跟原來的崗位的工資相差太大，職工接受不了的，公司沒權利單方面的調崗。可見。
