一、防控疫情期間放假算年假嗎?
1、疫情期間放假的不算是年假，但因疫情影響，用人單位延遲復工或未返崗期間等不能提供正常勞動的職工休假期間，經與職工協商，用人單位可以用職工的年休假等假期相抵工作日。如果職工用完各類假期但是仍不能提供正常勞動，用人單位可以按照國家關於停工、停產期間工資支付相關規定與職工協商：在一個工資支付週期內的，按照勞動合同規定的標準支付工資;超過一個工資支付週期的，用人單位應當按照有關規定發放生活費，江蘇省的生活費標準是不低於當地最低工資標準的80%。
二、因防控疫情影響單位延遲日期發放工資的，是否構成未及時支付勞動報酬?
因防控疫情影響單位延遲日期發放工資的，屬於“不可抗力”，不構成未及時支付勞動報酬。
《工資支付暫行規定》第七條規定：“工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。如遇節假日或休息日，則應提前在最近的工作日支付。工資至少每月支付一次，實行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付工資。”
由於防控疫情的需要，國辦專門發文延長3天春節假期，部分地方如蘇州、上海明確要求延後復工，這就可能會導致部分單位無法在此期間發放工資，從而錯過本該發放工資的日期，導致延遲日期發放工資。 比如單位每月均是4日發放工資，但由於未復工等因素影響，單位可能要在15日才能發放工資，勞動者是否可以以此為由認為單位未及時發放工資?從而可以根據《勞動合同法》第三十八條規定解除勞動合同，從而要求單位支付經濟補償? 儘管明確規定必須至少按月支付，如果遇到節假日或休息日則應當提前支付，但這是在可以預期的節假日、休息日的情況下。推遲復工的要求，以及防控疫情的需要，都不屬於在春節前就能預期到的情形，因此，不可能苛求單位能夠提前發放。在此情況下，由於未能復工，在推遲復工期間不能發放工資屬於“不可抗力”，不可歸咎於單位，應當不屬於法定的未及時支付工資情形。 當然，單位應當在復工後第一天就立即向職工補發工資。
疫情期間放假算不算年假的這個問題根本就沒有準確統一的答案，就比如說當地政府部門規定的是企業在2月9號之前不允許復工，如果企業將休息日折抵到年假當中的話，肯定是不允許的，還有些企業已經復工，但職工不能上崗的，這種特殊情況可以折抵年假。
