1.紙質勞動合同的掃描件或照片並不等同於電子勞動合同
電子勞動合同的生成、傳遞、儲存等應當以滿足電子簽名法等法律法規為前提。若用人單位已與勞動者簽訂紙質版勞動合同，為了儲存的需要而通過掃描或拍照等電子形式儲存下來的檔案，並不屬於電子勞動合同，也不能免除用人單位對勞動者紙質合同做好儲存工作的義務。
2.網上備案的勞動合同並不等同於電子勞動合同
有的用人單位認為，其通過當地勞動和社會保障局主辦和管理的電子資訊系統，在網上辦理了勞動合同的備案登記手續。因網上備案檔名稱中含有“勞動合同”的關鍵字樣，且記載了用人單位和勞動者的名稱、用工形式等用工資訊，應視為雙方訂立了電子勞動合同。
對此，法院認為，用人單位在網上備案登記僅是對用工資訊的備案登記，未經合同雙方當事人簽字確認，不具備合同形式，內容也未包含勞動合同必備的合同期限、工作內容及地點、勞動報酬等內容。且勞動者對登記備案的詳細內容無法自行查詢，不符合合同當事人應協商一致的原則。故用人單位提出雙方已訂立電子勞動合同的主張不成立，用人單位應當根據勞動合同法的相關規定承擔未與勞動者訂立書面勞動合同的法律後果。
3.通過微信對話確認勞動關係不等同於電子勞動合同的確認
有的用人單位認為，與勞動者是通過微信招工用工的，微信上已經說明了用工的基本條件和待遇等問題，對於微信應認定為電子勞動合同而不應按無合同對待。對此，法院認為，用人單位提交的招工資訊沒有《中華人民共和國勞動合同法》第十七條規定的勞動合同應當具備的條款，不能視為雙方之間簽訂的勞動合同。
