勞動糾紛是現實中較為常見的糾紛。用人單位與勞動者之間由於各種原因，雙方產生糾紛也是難以避免的事情。勞動糾紛的發生，不僅使正常的勞動關係得不到維護，還會使勞動者的合法利益受到損害，不利於社會的穩定。因此，應當正確把握勞動糾紛的特點，積極預防勞動糾紛的發生。而中國當前處理勞動爭議的機構為：勞動爭議調解委員會、地方勞動爭議仲裁委員會和地方人民法院。
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勞動爭議的範圍有哪些？
根據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二條規定，中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：（一）因確認勞動關係發生的爭議；（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護髮生的爭議；（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；（六）法律、法規規定的其他勞動爭議。在我國法律上，除上述幾種一般情況屬於勞動爭議受案範圍以外，還有幾項特殊的規定：第一，《勞動爭議仲裁調解法》規定，事業單位實行聘用制的工作人員與本單位發生勞動爭議的，除法律、行政法規或者國務院另有規定的以外，依照本法規定執行。第二，簽訂集體合同過程中發生的爭議，通過協商解決，當事人可以申請當地勞動行政部門協調處理，或者後者主動介入協調處理。因履行集體合同發生的爭議，先進行協商，協商不成的可以申請仲裁。第三，違反《就業促進法》的規定，實施就業歧視的，勞動者可以向法院起訴。此外，最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》還有如下規定：（1）勞動者以用人單位未為其辦理社會保險手續，且社會保險經辦機構不能補辦導致其無法享受社會保險待遇為由，要求用人單位賠償損失而發生爭議的，人民法院應予受理。（2）因企業自主進行改制引發的爭議，人民法院應予受理。（3）勞動者依據勞動合同法第八十五條規定，向人民法院提起訴訟，要求用人單位支付加付賠償金的，人民法院應予受理。（4）企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關係處理。因此，上述幾種情況也屬於勞動爭議的受案範圍。
