勞動糾紛是現實中較為常見的糾紛。用人單位與勞動者之間由於各種原因，雙方產生糾紛也是難以避免的事情。勞動糾紛的發生，不僅使正常的勞動關係得不到維護，還會使勞動者的合法利益受到損害，不利於社會的穩定。因此，應當正確把握勞動糾紛的特點，積極預防勞動糾紛的發生。而中國當前處理勞動爭議的機構為：勞動爭議調解委員會、地方勞動爭議仲裁委員會和地方人民法院。
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員工工資如何發放
您好，對於您提出的問題，我的解答是：員工工資如何發放可以參考以下
如何確定員工待崗期間的工資發放標準；待崗，是相對於在崗而言，卻又不同於下崗，是指在勞；根據《福建省最低工資規定》第十七條第二款、第三款；也就是說，待崗還要視情況而定，是何種原因的待崗；另一種情況是用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間，或；
如何確定員工待崗期間的工資發放標準
待崗，是相對於在崗而言，卻又不同於下崗，是指在勞動合同期限內，非勞動者本人原因，屬於用人單位原因造成員工無法正常工作而待崗。
根據《福建省最低工資規定》第十七條第二款、第三款規定“非勞動者本人原因，屬於用人單位自身原因造成停工，以致勞動者在法定工作時間內無法提供正常勞動的，用人單位必須支付停工津貼，且不低於當地最低工資標準。用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間，或者由於政策調整等社會原因，使生產經營狀況發生嚴重困難，處於停產半停產的，經當地勞動行政主管部門批准，可暫不執行第十六條第一款規定（該款規定是指“用人單位支付給勞動者的工資不得低於當地適用的最低工資標準。”）。其勞動者的基本生活保障辦法由省勞動行政主管部門會同有關部門另行規定。”
也就是說，待崗還要視情況而定，是何種原因的待崗。有些企業由於生產開工不足等原因，讓職工放假回家待崗屬於一種特殊的“職工不在崗”的狀態。這種情況，首先要確定與企業的勞動關係是否還存在，如果勞動關係存在，但是職工不在崗的，因為企業改變了勞動合同的部分內容，所以應該無條件的向職工告知其不能上崗的原因，並告知職工待崗的具體時限。並且根據原福建省勞動廳《關於用人單位支付職工工資有關問題的規定》（閩勞綜[1997]22號）規定“職工在有限期放假和退出工作崗位休養期間的生活費，應按職工扣除獎金、加班工資、特殊崗位津貼後的工資額的70%或企業職工月平均工資的60%計發。”，且不得低於當地最低工資標準。當然，該種情況也可以與職工進行平等協商，就勞動合同內容進行變更。具體做法是再補籤一個補充協議，並在協議上約定，職工待崗期間，單位要給職工發放基本生活費，基本生活費由企業和職工協商決定。否則，如果企業不和職工簽訂補充協議的，視同勞動存續期間職工應享受的勞動待遇，按照勞動合同約定如數足額支付工資。
另一種情況是用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間，或者由於政策調整等社會原因，使生產經營狀況發生嚴重困難，處於停產半停產的。該種情況經本單位工會(職工代表大會)同意(沒有建立工會組織的，與勞動者本人達成協議)，縣以上工會認定屬實並報經縣以上勞動行政部門批准，可暫時低於最低工資標準發放工資，但必須高於國家或地方規定的基本生活費標準。待生產正常，應按勞動合同確定的工資標準發放工資。
