勞動關係是指勞動者與用人單位依法簽訂勞動合同而在勞動者與用人單位之間產生的法律關係。勞動關係自用工之日起建立。而建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。 而勞動關係的認定其實是一個大課題，不僅涉及到如何根據構成要件對當事人之間是否成立勞動關係作出認定，還涉及到勞動關係與勞務關係等其他用工關係以及承攬關係等其他法律關係的比較和區分。
精選律師 · 講解例項
可以對調換崗位的員工降薪嗎
1、根據《勞動法》第十九條，員工的職位、崗位屬於工作內容，應當作為勞動合同的必備條款，但現實中一些單位往往在勞動合同中對員工的職位、崗位不作明確的約定。即使某員工長期從事某項工作，也不能認定雙方已約定了工作內容。因為法律上不承認事實勞動合同，即並認可雙方通過長期的行為對工作內容做出了約定。在這種情況下只能視為雙方未對員工的職位、崗位進行約定，因此理論上講用人單位可以調整員工崗。如雙方在勞動合同中已經明確約定了職位、崗位，那麼用人單位的調職、調崗決定，應當視為對勞動合同的重大修改，必須與員工進行協商、徵得員工的同意。
2、另一種情況是用人單位以員工有過錯為由，對其進行調職、調崗。這種調職、調崗實質上是用人單位對員工的處罰行為。法律上講，用人單位對員工進行處罰，應當建立在充分的事實基礎上，以合法有效的廠紀廠規為依據，並遵循相應的程式，比如聽取申辯、通過工會等等，如果用人單位未做到上述要求，其調職、調崗決定，就是錯誤的。
調崗降薪屬於勞動合同內容的變更，必須遵循協商一致的原則，用人單位若強行調崗降薪則是非法的。如果的確屬於客觀情況發生重大變化，用人單位不能與勞動者就調崗降薪達成一致的，用人單位可以在提前1個月通知勞動者後，與勞動者解除勞動合同，並按照勞動者工作年限支付經濟補償金。
在員工因有過錯而被調職、調崗時，如員工承認過錯並接受調職、調崗，只要用人單位降薪在合同範圍(至少應當達到相應崗位的平均水平)，就應當認為是合理的。
原來的崗位取消致職工必須要轉崗的，這種情況就是發生了某些重大的變化，公司不能因為是職工自己不同意轉崗的所以就能肆意開除了。如果不同意轉崗，當然也只能解除勞動合同，但是依然需要按照上一個月的工資標準賠償相應代通知金，因為，職工也不是說就必須要接受轉崗的這種安排。
