單位能否單方調崗調薪，勞動者如何應對單位調崗調薪
一、單位能否單方調崗調薪任何一方提出調整崗位或調整薪酬，都要有相應的依據。對於勞動合同內容的變更，無論是出於公司方的要求或是勞動者的主張，無非基於下述三種情形：
1、依據法律法規的規定；
對於第一種情形而言，我國《勞動法》及《勞動合同法》規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作崗位的，用人單位可以解除勞動合同。因此，對於不能勝任工作的勞動者，用人單位可以調整其工作崗位。另外，對於負有保守用人單位商業祕密的勞動者，用人單位可以在勞動合同中與勞動者約定脫密期，在脫密期間用人單位可以將勞動者調整至非涉密崗位。此種情況下，根據相關法律法規的規定，用人單位應對調整勞動者工作內容及工資待遇的合理依據承擔舉證責任。
2、雙方在勞動合同或公司的規章制度中就勞動合同的變更作出約定；
與第一種情形相比較而言，第二種情形強調勞動合同內容的變更基於雙方當事人的約定。勞動合同或規章制度中應明確約定調整工作內容、勞動報酬、工作地點等的有關條件，當事人可以按照約定履行，但是勞動合同中雖有工作內容、勞動報酬、工作地點等調整的約定，但調整的條件和指向不明確的，用人單位應當提供充分證據證明調整的合理性。用人單位不能證明調整合理性的，勞動者可以要求撤銷用人單位的調整決定。
3、雙方就勞動合同的變更協商一致，經協商後確定的新的崗位或薪酬，對雙方產生效力。
二、勞動者如何應對單位調崗調薪
1、對於用人單位口頭調崗降薪通知。用人單位口頭告知調崗降薪的行為無效。
2、對於用人單位書面調崗降薪決定。調崗的含義是指用人單位或者勞動者在履行勞動合同的過程中，根據實際情況及工作需要，由用人單位主動調整或勞動者自行提出調換工作崗位，包括平級調換、上下級調換等等，相應的會發生工資待遇、權利義務等方面的變化，也屬於勞動合同變更的一種形式，應符合上述第二個問題中所列的法律規定及要求。
（1）勞動者首先可與人資部門溝通，瞭解此次調崗降薪的具體原因，應該看到這次是否符合當時簽訂的合同，是否有違背的地方。最終確定用人單位是不是有違法行為存在。
（2）如果用人單位系想通過調崗降薪的方式達到讓勞動者自動離職的目的，勞動者更應當謹慎。因工作崗位和勞動報酬發生變化，勞動者可以與單位協商解除勞動合同，即使協商不成，也不能單方辭職。
（3）如果用人單位在未予勞動者協商的情況下，單方作出調崗降薪決定，勞動者可以實名向用人單位所在地的勞動監察部門投訴用人單位。用人單位在未經協商的情況下，單方作出調崗降薪違法勞動合同，侵犯了勞動者的合法權益，依據《勞動保障監察條例》規定，勞動者可以向勞動監察部門投訴，要求勞動監察部門查處單位違法行為。
