一、個人與個人能否形成勞動關係
個人與個人,不能形成勞動關係。勞動關係的主體不能同時都是自然人。
勞動關係的主體是用人單位和勞動者,法律規定的用人單位包括中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織。
《勞動合同法》第二條
中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織(以下稱用人單位)與勞動者建立勞動關係,訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同,適用本法。
國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關係的勞動者,訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同,依照本法執行。
二、私人僱傭關係能否申請勞動仲裁
1、依據我國相關法律的規定,僱傭關係並不是勞動關係,所以僱員在僱傭活動中受傷的,不適用勞動法的規定,不能申請勞動仲裁的。
2、中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議,適用本法:
(一)因確認勞動關係發生的爭議;
(二)因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議;
(三)因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議;
(四)因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護髮生的爭議;
(五)因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議;
(六)法律、法規規定的其他勞動爭議。
《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二條
中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議,適用本法:
(一)因確認勞動關係發生的爭議;
(二)因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議;
(三)因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議;
(四)因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護髮生的爭議;
(五)因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議;
(六)法律、法規規定的其他勞動爭議。
三、勞務關係和勞動關係如何界定
1、用工主體。勞動關係中的用工主體(統稱用人單位)主要是指企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織,以及與勞動者建立勞動關係的國家機關、事業單位、社會團體。勞務關係中的用工主體範圍則更為廣泛,可以是自然人、法人或其他組織。
2、主體雙方之間的隸屬性。勞動關係中,主體雙方具有隸屬性,勞動者是用人單位的成員,遵守單位的規章制度,服從單位的領導和安排。勞務關係中,雙方是平等的民事主體,不具有身份上的隸屬和依附性。雖然提供勞務一方與接受勞務一方也存在一定的管理關係,但是該管理更側重於在提供勞務時的安排。
3、國家干預性程度。勞動者和用人單位的權利義務除由勞動合同確定外,勞動法律法規還以強制的形式作出規定,如工作時間、解除合同必須依法進行、強制繳納社會保險等。勞務關係的雙方的權利義務充分體現意思自治,主要根據雙方的協商簽訂合同。
4、法律救濟途徑。勞動關係產生的勞動爭議適用“一調一裁兩審”和“一調一裁”並存的專門的處理機制。勞務關係產生的糾紛為普通民事糾紛,適用普通民事訴訟程式處理。
《勞動合同法》第十條
建立勞動關係,應當訂立書面勞動合同。
已建立勞動關係,未同時訂立書面勞動合同的,應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的,勞動關係自用工之日起建立。
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