一、協議免除員工侵權責任有效嗎?
1、協商免除員工侵權責任的協議不一定有效，若出現以下情形，免責條款無效：
《民法典》第五百零六條 【免責條款效力】合同中的下列免責條款無效：
(1)造成對方人身損害的;
(2)因故意或者重大過失造成對方財產損失的。
2、一般情形下，因勞動者本人給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。
3、職工侵權不一定由單位承擔賠償責任，用人單位承擔侵權責任的前提是其工作人員的行為與“執行工作任務”有關。與工作無關的行為，即使發生在工作時間內，用人單位也不應承擔侵權責任。
4、用人單位的工作人員因執行工作任務造成他人損害的，由用人單位承擔侵權責任。用人單位承擔侵權責任後，可以向有故意或者重大過失的工作人員追償。
勞務派遣期間，被派遣的工作人員因執行工作任務造成他人損害的，由接受勞務派遣的用工單位承擔侵權責任;勞務派遣單位有過錯的，承擔相應的責任。
二、員工職務行為侵權責任承擔方式有哪些？
探尋侵權型職務行為的歸責依據，其要義在於確定侵權型職務行為的責任主體和歸責原則。對此，本文認為需要從以下三個層面來理解：
1、侵權行為
對第三人而言，就侵權行為本身來説(暫時拋開該行為是否屬於職務行為)，應該適用《民法典》的何種歸責原則來救濟受到損害的第三人。
2、外部責任
從侵權型職務行為的外部責任來看，即對第三人而言，責任承擔的主體是誰，侵權型職務行為制度應當從兩個方面來解釋：第一，對於負職人為代表人的職務行為，授職人直接承擔責任的依據在於法人具有侵權行為能力，同理，合夥、獨資企業等其他組織代表人的職務行為也應視為組織自身的行為，由授職人直接對第三人承擔侵權責任。第二，對於負職人為除代表人以外的其他職務行為，應依僱主責任制度來確定由誰對第三人直接承擔責任。在上述情況下，若法律有特別規定時，應從其規定。
3、內部責任
從侵權型職務行為的內部責任來看，授職人與負職人之間的內部責任承擔的依據，侵權型職務行為制度亦應當從兩個方面來解釋：
(1)當負職人為代表人時，由於代表人的行為直接被視為法人的行為，代表人的人格為法人所吸收，一般授職人應承擔全部責任。
(2)當負職人為代表人以外的其他人時，負職人具有人格，負職人與授職人之間的責任劃分應依據僱主責任來確定。在上述情況下，法律有特別規定或雙方有特別約定時，從其規定或約定。
單位在與員工簽訂協議的時候，可以約定一些免責條款，但是約定的條款內容即使是雙方協商確定的，也並不一定會有效。諸如協議之中約定單位造成員工人身損害後會被免責、職員重大過失導致單位財產權益受損免責等條款就是無效的。
