勞動爭議調解須知
一、勞動爭議的範圍
勞動爭議的範圍在不同的國家有不同的規定，根據我國《勞動爭議調解仲裁法》第2條的規定，勞動爭議受案範圍包括：
1、因確認勞動關係發生的爭議;
2、因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議;
3、因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議;
4、因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護髮生的爭議;
5、因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議;
6、法律、法規規定的其他勞動爭議。
與原《企業勞動爭議處理條例》相比，受案範圍增加了“因確認勞動關係發生的爭議”，因“工作時間、休息休假”發生的爭議，因“工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議”。這些都是當前引發勞動爭議的主要情形，也是勞動者普遍關心的問題，把它們納入受案範圍，使勞動者申訴有據。如“確認勞動關係發生的爭議”，對派遣用工、學生兼職、個人代理、崗位外包、特殊勞動關係等都可能納入其中。此外，第五十二條規定：“事業單位實行聘用制的工作人員與本單位發生勞動爭議的，依照本法執行;法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定。”這一規定解決了事業單位實行聘用制工作人員面臨勞動爭議申訴無門的問題。但下列糾紛不屬於勞動爭議：
(1)請求社會保險經辦機構發放社會保險金的糾紛;
(2)因住房制度改革產生的公有住房轉讓糾紛;
(3)對傷殘等級鑑定結論或者對職業病診斷鑑定結論的異議糾紛;
(4)家庭或者個人與家政服務人員之間的糾紛;
(5)個體工匠與幫工、學徒之間的糾紛;
(6)農村承包經營户與受僱人之間的糾紛。
二、勞動爭議仲裁的管轄：
仲裁管轄合同履行地優先，方便當事人提起仲裁。勞動仲裁一般由用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會受理，如果發生勞動爭議的企業與職工不在同一個仲裁委員會管轄地區的，由向職工發放工資的單位所在地的仲裁委員會處理。實踐中，經常發生這樣的情形：用人單位註冊登記的住所地與其經營所在地不同，用人單位所在地與勞動合同履行地不同，用人單位所在地與勞動者的工資關係所在地不同等情形，當這些“地域的不同”跨越了不同的行政區域，就涉及到管轄問題，有時還出現“爭案”、“推案”現象，常使勞動者在這些不同地域奔波，大大增加勞動者的維權成本。為解決這一問題，該法第二十一條規定：“勞動爭議仲裁委員會負責管轄本區域內發生的勞動爭議。勞動爭議由勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會管轄。雙方當事人分別向勞動合同履行地和用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，由勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會管轄。”
第二十一條勞動爭議仲裁委員會負責管轄本區域內發生的勞動爭議。
勞動爭議由勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會管轄。雙方當事人分別向勞動合同履行地和用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，由勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會管轄。
第十七條勞動爭議仲裁委員會按照統籌規劃、合理佈局和適應實際需要的原則設立。省、自治區人民政府可以決定在市、縣設立;直轄市人民政府可以決定在區、縣設立。直轄市、設區的市也可以設立一個或者若干個勞動爭議仲裁委員會。勞動爭議仲裁委員會不按行政區劃層層設立。
第十八條國務院勞動行政部門依照本法有關規定製定仲裁規則。省、自治區、直轄市人民政府勞動行政部門對本行政區域的勞動爭議仲裁工作進行指導。
三、勞動爭議仲裁程序
1、應當提交書面仲裁申請，勞動仲裁委應當在收到申請之日起5日內做出受理或不受理的決定;不予受理的，應當書面通知並説明理由。不予受理或者逾期未做出決定的，申請人可以向法院起訴。
2、實行仲裁庭制。仲裁庭由三名仲裁員組成，設首席仲裁員。簡單勞動爭議案件可以由一名仲裁員獨任仲裁。當事人有權以口頭或者書面方式提出迴避申請。
3、與爭議事項有關的證據屬於用人單位掌握管理的，用人單位應當提供;用人單位不提供的，應當承擔不利後果。
4、對於當事人之間權利義務關係明確且不先予執行將嚴重影響申請人的生活的追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金的案件，根據當事人的申請，可以裁決先予執行，移送人民法院執行(可以不提供擔保)。
5、勞動爭議案件應當自受理仲裁申請之日起45日內結束，經批准可以延期但不得再超過15日。
四、勞動爭議解決方式
勞動爭議是社會生活中經常發生的一類糾紛，發生勞動糾紛如何選擇解決方式呢?根據《勞動法》第77條規定：“用人單位與勞動者發生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協商解決。調解原則適用於仲裁和訴訟程序。”根據上述規定，勞動者與用人單位可以選擇下列程序解決勞動爭議。
(1)協商和解。協商是指勞動者與用人單位就爭議的問題直接進行協商，尋找糾紛解決的具體方案。與其他糾紛不同的是，勞動爭議的當事人一方為單位，一方為單位職工，因雙方已經發生一定的勞動關係而使彼此之間相互有所瞭解。雙方發生糾紛後最好先協商，通過自願達成協議來消除隔閡。但是，協商程序不是處理勞動爭議的必經程序。雙方可以協商，也可以不協商，完全出於自願，任何人都不能強迫。
(2)申請調解。調解程序是指勞動糾紛的一方當事人就已經發生的勞動糾紛向勞動爭議調解委員會申請調解的程序。根據《勞動法》規定：在用人單位內，可以設立勞動爭議調解委員會負責調解本單位的勞動爭議。調解委員會委員由單位代表、職工代表和工會代表組成。一般具有法律知識、政策水平和實際工作能力，又瞭解本單位具體情況，有利於解決糾紛。除因簽訂、履行集體勞動合同發生的爭議外均可由本企業勞動爭議調解委員會調解。但是，與協商程序一樣，調解程序也由當事人自願選擇，且調解協議也不具有強制執行力，如果一方反悔，同樣可以向仲裁機構申請仲裁。
(3)仲裁程序。仲裁程序是勞動糾紛的一方當事人將糾紛提交勞動爭議仲裁委員會進行處理的程序。該程序既具有勞動爭議調解靈活、快捷的特點，又具有強制執行的效力，是解決勞動糾紛的重要手段。勞動爭議仲裁委員會是國家授權、依法獨立處理勞動爭議案件的專門機構。申請勞動仲裁是解決勞動爭議的選擇程序之一，也是提起訴訟的前置程序，即如果想提起訴訟打勞動官司，必須要經過仲裁程序，不能直接向人民法院起訴。
(4)訴訟程序。根據《勞動法》第83條規定：“勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提起訴訟。一方當事人在法定期限內不起訴，又不履行仲裁裁決的，另一方當事人可以申請人民法院強制執行。”訴訟程序即我們平常所説的打官司。訴訟程序的啟動是由不服勞動爭議仲裁委員會裁決的一方當事人向人民法院提起訴訟後啟動的程序。訴訟程序具有較強的法律性、程序性，作出的判決也具有強制執行力。
五、勞動爭議注意事項
仲裁時效起算點：第二十七條勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。 前款規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。 因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。 勞動關係存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制;但是，勞動關係終止的，應當自勞動關係終止之日起一年內提出。勞動爭議申請仲裁的時效期間：一年。比原規定的60天大大延長，有利於保護勞動者權益。
通過上述文章的介紹，相信大家對勞動爭議調解須知也有了一定的認識。勞動爭議申請仲裁的時效期間一年。同時允許勞動爭議的時效中斷與中止﹔勞動關係存續期間﹐拖欠工資的爭議不受時效限制。這將為勞動者帶來更多的操作空間，而涉及勞動報酬爭議則可以延長至勞動關係終止後一年，這也是立法對於勞動者“生存權”的保護。但要注意的是，勞動者發現被侵權，還是應及早申請仲裁，有利於證據的收集，有利於對權利的全面維護。
