對於勞動合同上的糾紛，主要面對的就是勞動者的合法權益受到侵犯，用人單位沒有給予相應的報酬，違背了勞動合同上的規定。遇到這種情況的時候該如何處理，很多人對勞動合同法又不是很瞭解，下面爲大家分享一下有關勞動合同法的案例。
一、有關勞動合同法的案例
1、競業限制、違約金、經濟補償金、解除勞動合同、欠薪
案例：
王某於2006年10月9日與某電腦公司簽訂勞動合同，被聘爲技術員，聘期兩年。雙方當事人在勞動合同中約定了競業禁止：合同解除或終止後，王某三年內不得在本地區從事與該公司相同性質的工作，如違約，王某須一次性賠償電腦公司經濟損失10萬元。
因電腦公司拖欠王某2007年9月、10月兩個月的工資，2007年11月15日，王某向區勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求解除勞動合同;補發兩個月工資，給付經濟補償金;確認勞動合同中的競業禁止約定條款無效。
你認爲該案件應當如何判決?
分析：
根據《勞動法》和《勞動合同法》等相關法律法規的規定，用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。在勞動者已履行勞動義務的情況下，用人單位未按勞動合同約定的數額、日期或方式支付勞動報酬的，勞動者可以與用人單位解除勞動合同，並且用人單位要按照勞動合同法規定的經濟補償金的支付標準向勞動者支付經濟補償金。在該案例中，用人單位沒有按照勞動合同的約定，向勞動者按時足額支付勞動報酬，因此，勞動者有權解除勞動合同，要求用人單位支付所欠付的勞動報酬，並支付延期支付工資的經濟補償金。
競業限制是指負有特定義務的勞動者在任職期間或者離任後的一定期間內，不得自營或者爲他人經營與所任職的企業同類性質的行業，不得泄露用人單位的商業祕密和與知識產權相關的保密事項。爲了保護用人單位的商業祕密，限制惡意競爭，根據《勞動合同法》第二十三條的規定，用人單位有權與負有保密義務的勞動者簽訂競業禁止條款。同時，根據競業限制的規定，勞動者在解除或終止勞動關係的競業限制期間將不能利用自己比較佔優勢的從業技術進行勞動，從而獲得相應的勞動報酬。競業禁止這種對勞動權能的限制，必將導致勞動者競業禁止期間收入的降低，往往會造成勞動者生活質量的下降。爲了保障勞動者競業禁止期間的生活質量，《勞動合同法》第二十三條、第二十四條對經營限制的適用主體、行業範圍、時間範圍、區域範圍、經濟補償、違約金等都進行必要的合理性限制。因此，競業禁止對用人單位來說，其應當支付競業禁止勞動者在競業禁止期間的經濟補償金，並在與勞動者約定競業禁止條款時，對競業禁止勞動者的主體範圍和保密事項範圍、競業禁止的地域範圍和競業禁止年限進行合理的限制。否則，用人單位不約定競業禁止經濟補償金或不實際支付該經濟補償金的，競業禁止約定條款對勞動者無效。在該案例中，用人單位儘管與勞動者約定了競業限制條款和違反競業限制勞動者應當支付違約金的條款，但是，由於用人單位並沒有按照法律規定，向勞動者支付競業限制補償金，因此，該競業限制義務就終止，即勞動者無需支付違約金。
因此，根據《勞動法》和《勞動合同法》的相關規定，在該案例中，勞動者解除勞動合同，用人單位應支付拖欠的工資、延期支付工資的經濟補償金、解除勞動合同經濟補償金，同時，競業禁止條款對勞動者不具有法律約束力。
以上就是有關勞動合同法的案例的詳細介紹，兩則案例中對於違約金、經濟補償金、解除勞動合同、欠薪等方面的問題都有了一個簡單的分析，作爲勞動者一定要透過法律的渠道來維護自己最大的權益，另外只要是對方違反了勞動合同的規定，就對己方有益。更多相關知識您可以諮詢本站葫蘆島律師！
