怎樣約定競業限制條款才能發生效力

用人單位爲了保守單位自身的商業祕密和與知識產權相關的事項，用人單位可以與勞動者在勞動合同中訂立保密及競業限制條款。由於缺乏專業的法律知識，用人單位往往認爲簽訂了競業限制協議就約定了保密義務，然而事實並非如此，原因在於用人單位混淆了二者的區別。本文針對此情形對二者做了區分。

怎樣約定競業限制條款才能發生效力

用人單位在競業限制條款中常見的情況：

1、用人單位和勞動者只約定“保密協議”，而沒有約定“競業限制條款”，以“保密協議”替代“競業限制條款”。

“保密協議”有效，但是不發生競業限制的法律效力，勞動者不需要履行競業限制的義務。

2、用人單位與勞動者約定“競業限制條款”，但其中不向勞動者支付經濟補償。

該項約定無效，勞動者無需履行競業限制義務。

3、用人單位與勞動者約定工資待遇中已經包含競業限制補償金。

該項約定由於違反勞動合同法關於應在勞動關係終止後，向勞動者支付經濟補償的法律規定而無效。

4、用人單位與勞動者約定的“競業限制條款”中，有企業向勞動者支付的經濟補償的約定。但是在勞動關係終止後，用人單位不履行支付經濟補償的約定。

5、用人單位與勞動者約定的“競業限制條款”中。約定的經濟補償過低或者違約金過高。

律師認爲，不能單純的認爲經濟補償過低或者違約金過高就會直接導致約定無效。原則上該約定是有效的，如果當事人對此有異議，應當協議或者訴訟變更約定，而不是不履行競業限制的義務。

6、因用人單位違法解除勞動合同或者勞動者被迫解除勞動合同，競業限制條款不生效。

競業限制條款的生效是以勞動關係終止爲前提條件的，以損害勞動者權益的方式終止勞動合同，競業限制條款當然不生效。

本站小編爲您整理這篇文章，希望能更好的幫助您瞭解關於如何約定競業限制條款纔是有效的的法律知識。