一、勞動合同範圍是怎麼樣規定的?
勞動合同範圍是中國境內的企業、個體經濟組織與勞動者之間，只要形成勞 動關係，即勞動者事實上巳成為企業、個體經濟組織的成員，併為其提供有 償勞動，就應該認定該企業或組織就是適格的用人單位，相應地享有勞動法 上的權利，並承擔義務和責任。
關於用人單位法律上的界定，應該說我國《勞動法》和原勞動部《關 於貫徹執行〈勞動法〉若干問題的意見》中作了比較明確的規定。《意見》 第一項適用範圍中規定：“國家機關、事業組織、社會S體實行勞動合同制 度的以及按規定應實行勞動合同制度的工勤人員;實行企業化管理的事業 組織的人員;其他通過勞動合同與國家機關、事業組織、社會團體建立勞 動關係的勞動者，適用《勞動法》對《勞動法》上用人單位的認定作了 進一步地補充。
《勞動合同法》對用人單位的規定應該說是比較寬泛的，基本上除了國家 機關公務員或參照公務員管理的事業單位和組織外，其他企業、社會組織和 機構都可以被認定為是用人單位。
《勞動合同法》第二條第一款規定：“中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織(以下稱用人單位)與勞動者建立勞動關 系，訂立、屐行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。”《勞動合同法》 第二條第二款則規定：“國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關係 的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。”根 據以上規定，對於普通事業單位、社會機構等這些特定組織的判定，在法律 上已經不存在模糊理解，應當統一被認定為是用人單位。
《勞動合同法》第九十六條還規定：“事業單位與實行聘用希I的工作人負 訂立、履行、交更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規或者國務院另 有規定的，依眠其規定;未作規定的，依照本法有關規定執行。”這條主要是 對於具休適用《勞動合同法》的附則性規定，對T有關法律法規有特別規定 的、應當適用有關法律、法規的規定。
二、勞動者的認定範圍與方法
《勞動合同法》和《勞動法》都沒有對勞動者進行法律上的明確定義， 所以對勞動者的認定目前還主要立足於有關政策法規的立法基礎。根椐原勞 動部《實施〈勞動法〉中有關勞動合同問題的解答》的規定：“廠長、經理 是由其上級部聘任(委任)的，應與聘任(委任)部門簽訂勞動合同。實 行公司制的企業廠長、經理和有關經營管理人員，應根據《中華人民共和國 公司法》中有關經理和經營管理人員的規定與董事會簽訂勞動合同。”但這條 規定僅僅是從訂立勞動合同的角度來談的，並且這個規定年代比較久遠。
一般認為，對勞動者的認定可以結合其特徵來具體把握：
第一，勞動者 受僱於用人單位，並在用人單位的管理和指揮下從事勞動;
第二，勞動者在用人單位處獲得工資或相當於工資的報酬;
在現實生活當中，對於勞動合同的範圍做出一個準確的認定的話，是有利於幫助我們來進行一些勞動關係爭議的解決的，所以對於勞動者和用人單位這兩個方面的話，都必須要有一個非常清楚的認識，勞動者的認定的話需要把握他的一個基本的特徵，比如說獲取報酬的。
