一、公司勞動合同欺騙的情況有哪些?
用人單位在實際操作中有包括崗位發生變化、工資變低、公司情況失真、勞動者被迫辭職等行為就構成了用工欺詐。用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求瞭解的其他情況;用人單位有權瞭解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。
下列勞動合同無效或者部分無效：
1、以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;
2、用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的;
3、違反法律、行政法規強制性規定的。
對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。
用人單位和勞動者簽訂的勞動合同存在勞動合同欺詐，任意一方可以反饋到用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求認定勞動合同無效或者部分無效。勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。
二、員工簽署勞動合同存在欺詐怎麼處理?
《勞動合同法》第26條第1款規定了“以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同無效或者部分無效”，實踐中也經常發生勞動者或用人單位一方為訂立勞動合同故意誇大事實、提供虛假資訊，最典型的莫過於提供虛假身份證明或者學歷、工作經歷證明。為防止因虛假資訊造成損害，一些用人單位以訂立承諾書的形式規避風險，讓勞動者在入職之前簽訂承諾書，規定如勞動者保證提供的資訊真實可靠，如其提供虛假資訊則構成欺詐，用人單位可依法解除勞動合同。
綜上所述，用人單位和員工簽署勞動合同要在雙方真實意願下，這個是簽署合同的前提條件。單位故意隱瞞生產經營情況、虛假承諾工資報酬、隨意調整工作崗位等，都屬於合同欺詐行為，這樣員工的利益受到損害，可以到相關部門主張合同無效，並要求賠償。
