一、勞動合同法第二十四條怎麼規定的?
競業限制的人員限於用人單位的高階管理人員、高階技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的範圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。
在解除或者終止勞動合同後，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關係的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。
二、在勞動合同解除或終止前，用人單位是否有權解除競業限制協議?
合同的解除是指合同當事人一方或者雙方依照法律規定或者當事人的約定，依法解除合同效力的行為。
合同的解除要麼基於合同當事人的約定，要麼基於法律的規定。出於保護交易秩序與交易安全的考慮，一般情況下對於合同的解除限定較為嚴格，對於單方面解除合同的限定更為嚴格。
雙方簽訂了競業限制協議，用人單位要單方面解除競業限制協議應該更為困難。但是，從權利來源的角度，用人單位有競業限制解除權，尤其是在勞動合同解除或終止前，用人單位更有無條件的解除權，因為《勞動法》設計競業限制制度的目的在於通過限制特定勞動者自主擇業權的方式來保護用人單位的特殊利益。
也就是說，競業限制制度的權利享有者及規則發起者都是用人單位，要求特定勞動者進行競業限制是用人單位的權利。權利可以行使，也可以放棄。用人單位與勞動者簽訂競業限制協議是行使權利，解除競業限制協議是放棄權力，這是用人單位的自由，並且用人單位放棄權利後勞動者重新獲得了自主擇業權，並未損害勞動者的權益。
在勞動合同解除或終止前，競業限制並未正式開始，當用人單位解除競業限制協議時，對勞動者不產生任何影響，勞動者的權利沒有受到任何限制，可以自由自主重新擇業。
所以，在勞動合同解除或終止前，用人單位有權解除競業限制協議。
競業限制協議一般是為了用人單位為了保護自身經濟利益對勞動者離職後找工作作出的限制性條款，是可以提前按雙方約定和法律規定來解除的，在解除競業限制協議時勞動者可以要求索賠彌補自身損失的，法律也是支援勞動者合理主張的。
