員工請病假用人單位不批准是違反勞動法規定的，可以到當地勞動部門進行投訴。關於病假問題，勞動法有著嚴格的規定。患病或非因工負傷需要治療的員工享有法定的病休權利，該權利的行使無須單位批准，用人單位關於員工病假未獲批准以曠工論處類的規章制度因而是無效的。
二、《勞動法》相關規定
1. 關於病假問題，勞動法有著嚴格的剛性規定。首先，患病或非因工負傷需要治療的員工享有法定的病休權利，該權利的行使無須單位批准，用人單位關於員工病假未獲批准以曠工論處類的規章制度因而是無效的。
2. 基於單位享有的勞動用工管理權和對於員工上崗出勤的知情權，員工應履行必要的病假手續以告知單位安排代崗人員，同時注意儲存醫療證明和門診記錄單等證據。
3. 在員工病休期限方面，《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》明確了給出了醫療期的概念，單位不得解除法定醫療期間的勞動合同。該規章以社會工齡和單位工齡為標準給予了員工3到24個月的醫療期。這就意味著，在勞動關係存續期間，哪怕是上班僅一天的員工，也享有3個月的醫療期，單位關於員工一個月病假不得超過10天類的規定是違法的。
4. 《勞動法》第3條規定：“勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。”根據上述規定，休息休假權是勞動者的基本權利，在具備休息休假的法定事由後，勞動者有權休息。
5. 健康權也是勞動者的一項基本權利，當勞動者患病或受傷時，基於健康權的保障，勞動者有權休息。因此，員工請病假的問題，顯然不屬於單位審批的範疇，在醫院已經出具診斷證明建議休息的情況下，用人單位只有稽核權。也就是說，對員工的病假申請，用人單位只有形式上的審查權，而沒有審批與否的決定權。
勞動者在用人單位工作後，可以依法享受規定標準的病假，特別是對於不同的病假型別，根據其醫療救治的難度可以請不同時期的病假，但法律上也規定了病假的期限，因為用人單位的目的在於生產效益，具體情況可以協商來進行認定。
